فهرست مقالات سازمان

• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  1 - تعیین میزان انطباق شایستگی‌های متولیان منابع انسانی شرکت‌های تولیدی و صنعتی با الگوی شایستگی‌های اولریش (مطالعه موردی شرکت فولاد مبارکه)
  ایرج سلطانی
  پژوهش حاضر به منظور تعیین میزان اعمال نقش های منابع انسانی عنوان شایستگی های مدیران منابع انسانی شرکت های تولیدی با الگوی شایستگی های اولریش، در شرکت فولاد مبارکه انجام شده است. از جامعه آماری 32 نفری متولیان منابع انسانی 16 نفر و از جامعه 120 نفری مدیران اجرایی 90 نفر چکیده کامل

  پژوهش حاضر به منظور تعیین میزان اعمال نقش های منابع انسانی عنوان شایستگی های مدیران منابع انسانی شرکت های تولیدی با الگوی شایستگی های اولریش، در شرکت فولاد مبارکه انجام شده است. از جامعه آماری 32 نفری متولیان منابع انسانی 16 نفر و از جامعه 120 نفری مدیران اجرایی 90 نفر به روش تصادفی و بر اساس جدول مورگان انتخاب گردید و با استفاده از الگوی شایستگی های اولریش دو نوع پرسشنامه برای مقایسه دیدگاه مدیران منابع انسانی از عملکرد خودشان و دیدگاه مدیران اجرایی از عملکرد متولیان منابع انسانی شرکت طراحی گردید. پس از آزمون آنوا، آزمون نرمالیتی، آزمون تی تک نمونه‌ای، آزمون تی دو نمونه مستقل نرمال و ضريب همبستگي پيرسون به منظور تجزيه و تحليل يافته‌ها استفاده شد و نهایتاً نتایج زیر بدست آمده است: عمل‌گرای معتبر با میانگین 12/3، عامل فرهنگ و تغییر با میانگین 98/2، مدیر استعداد/ طراح سازمان با میانگین 04/3، معمار استراتژی با میانگین 89/2، مجری عملیاتی با میانگین 98/2، هم پیمان کسب و کار با میانگین 96/2 و میانگین کل موارد 00/3 برآورد شده است پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  2 - بررسی کم و کیف آمادگی شرکت¬های پتروشیمی برای یادگیری سازمانی و ارائه الگوی ساختاری مناسب برای استقرار یادگیری سازمانی و مدیریت دانش
  محمد عموزاد مقصود فراستخواه
  هدف از این پژوهش، بررسی میزان آمادگی شرکت های پتروشیمی برای یادگیری سازمانی و ارائۀ الگوی ساختاری مناسب برای استقرار یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در شرکت ملی صنایع پتروشیمی است. برای دستیابی به این مقصود از روش تحقیق آمیختۀ کمی- کیفی استفاده شده است. برای شناخت وضع موج چکیده کامل

  هدف از این پژوهش، بررسی میزان آمادگی شرکت های پتروشیمی برای یادگیری سازمانی و ارائۀ الگوی ساختاری مناسب برای استقرار یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در شرکت ملی صنایع پتروشیمی است. برای دستیابی به این مقصود از روش تحقیق آمیختۀ کمی- کیفی استفاده شده است. برای شناخت وضع موجود، روش کمّی پیمایش/ زمینه-یابی به صورت الکترونیکی در سطح کشوری و با بازگشت 801 پرسشنامه از مجموع 18 شرکت تابعه پتروشیمی به کار رفته و متغیرهای فرهنگ سازمانی، سبک های یادگیری و گرایش های غالب یادگیری مورد بررسی قرار گرفته است. برای مداقه در وضع موجود و سطح مطلوب انتظارات در شرکت، از رویکرد کیفی و نظریه مبنایی استفاده شده و در نهایت نتایج دو بخش کمی و کیفی پژوهش در هم آمیخته و تلفیق شده است. یافته های تحقیق حاکی از آن است که فرهنگ سازمانی شرکت پتروشیمی در وضع موجود از میان چهار سنخ بیشتر به جانب سلسله مراتب و سپس تا اندازه ای بازار چولگی دارد و مؤلفه های فرهنگ خانواده و بویژه ادهوک در آن ضعیف است. همچنین، از چهار سبک یادگیری، در وضع موجود شرکت غلبه با قطب های همگرا و واگراست وسبک های جذب كننده و تطابق دهنده از فراوانی کمتری برخوردار است. از حیث برنامه های آموزشی موجود نیز به طور کلی گرایش غالب به پیگیری و کسب شخصی دانش، به جای حضور در برنامه های آموزشی رسمی شرکت مشاهده می شود. همچنین یافته های کیفی و نتایج مصاحبه های عمیق تغییرات در سه حوزه؛ الزامات، فرایندهای کلیدی، عملیات یادگیری را برای استقرار یادگیری سازمانی را نمایان ساخته است. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  3 - نقش میانجی یادگیری سازمانی در رابطه بین شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و نوآوری سازمانی
  قاسم سلیمی
  هدف از این پژوهش بررسي اثر شیوه‌های مدیریت منابع انسانی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی یادگیری سازمانی در دانشگاه شیراز است. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده‌ها، جزء پژوهش‌های توصیفی، همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه مذ چکیده کامل

  هدف از این پژوهش بررسي اثر شیوه‌های مدیریت منابع انسانی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی یادگیری سازمانی در دانشگاه شیراز است. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده‌ها، جزء پژوهش‌های توصیفی، همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه مذکور بود که با روش نمونه‌گیری تصادفی خوشه‌ای مرحله‌ای تعداد 201 نفر انتخاب گردیدند. ابزار پژوهش شامل سه پرسشنامه شیوه‌های مدیریت منابع انسانی (راج و اسریواستاوا، 2013)، نوآوری سازمانی (شوهام و همکاران، 2012) و یادگیری سازمانی (جو و همکاران، 2006) بود که پس از محاسبه روایی و پایایی، در بین نمونه‌های پژوهش، توزیع و گردآوری شد. آزمون فرضيه‌هاي پژوهش براساس روش مدل‌يابي معادلات ساختاري صورت پذيرفت. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که شیوه‌های مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم بر نوآوری سازمانی اثر ساختاری ندارد؛ اما با واسطه‌ یادگیری سازمانی پیش‌بینی‌کننده‌ سطح نوآوری سازمان می‌باشد. مقاله رهنمودهای ضمنی به مدیران منابع انسانی جهت توجه به فرایند یادگیری سازمانی و اهمیت آن در تحقق نوآوری سازمانی ارایه می‌نماید. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  4 - بررسی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در آموزشهای ضمن خدمت کارکنان غیرهیئت علمی دانشگاه تهران با استفاده از مدل هولتون
  مهدی وفایی‌زاده عباس عباس پور
  پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در بین کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه تهران انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه تهران بوده و کارکنانی که طی شش ماهه اول سال 1392 در دوره‌های آموزش ضمن خدمت این سازمان شرکت کرده‌اند، به عنوان نمونه ا چکیده کامل

  پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در بین کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه تهران انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه تهران بوده و کارکنانی که طی شش ماهه اول سال 1392 در دوره‌های آموزش ضمن خدمت این سازمان شرکت کرده‌اند، به عنوان نمونه انتخاب شده‌اند. نمونه مورد مطالعه برابر 291 نفر در نظر گرفته شد. جهت گردآوری داده‌ها از پرسشنامه 51 سؤالی مدل هولتون (پرسشنامه LTSI) استفاده شده است. روایی این ابزار از طریق تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید. دوره‌های مذکور با استفاده از روش کرک پاتریک مورد ارزشیابی قرار گرفته و در اسفند ماه 1392 پس از اجرای مرحله سوم الگوی کرک پاتریک و مشخص شدن پایین بودن میزان انتقال آموزش (مرحله سوم مدل کرک پاتریک)، ابزار هولتون جهت تعیین علل این موضوع اجرا شد. به منظور تحلیل آماری یافته‌های حاصل از اجرای LTSI شاخص‌های آمار توصیفی، آزمون t و همبستگی پیرسون مورد استفاده قرار گرفت. نتایج مطالعه حاکی از آن بود که در بین کارکنان دانشگاه تهران عوامل فردی مؤثر بر انتقال آموزش با کسب میانگین 68/2 به عنوان مانع معمولی در برابر انتقال آموزش، عوامل سازمانی با میانگین 47/3 مانع معمولی و عوامل آموزشی با میانگین 07/3 نیز مانع معمولی انتقال محسوب می‌شوند. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  5 - آسیب‌شناسی نظام آموزش کارکنان با استفاده از الگوی سه‌شاخگی
  علی اصغر محمودی کوچکسرایی مهدی فراهانی آرش  رسته‌مقدم
  هدف پژوهش حاضر، آسيب شناسي نظام آموزش کارکنان یکی از شرکت‌های مادر تخصصی تابعه وزارت نیرو با استفاده از الگوي سه شاخگي است. در الگوي مذکور، سازمان ها از سه منظر ساختاري، رفتاري و زمينه اي مورد بررسي قرار مي گيرند. اين پژوهش به لحاظ روش شناسي، رويکردي کيفي دارد که به کمک چکیده کامل

  هدف پژوهش حاضر، آسيب شناسي نظام آموزش کارکنان یکی از شرکت‌های مادر تخصصی تابعه وزارت نیرو با استفاده از الگوي سه شاخگي است. در الگوي مذکور، سازمان ها از سه منظر ساختاري، رفتاري و زمينه اي مورد بررسي قرار مي گيرند. اين پژوهش به لحاظ روش شناسي، رويکردي کيفي دارد که به کمک ابزارهايي از جمله مصاحبه و پرسشنامه هاي باز پاسخ صورت گرفته است. روايي ابزار از طريق آزمون کرونباخ و پايايي آن به کمک روش بررسي همتايان مورد تأييد قرار گرفت. از روش سرشماري در نمونه گيري و گردآوري داده ها و از روش تحليل محتوا در تحليل يافته ها استفاده شده است. تحلیل یافته ها نشان داد بیشترین چالش ها، نقاط قوت و فرصت های قابل بهبود در مقوله ساختار قرار دارد. هم چنین بیشترین انتظارات دست اندرکاران بخش آموزش از مراجع بالادستی در شاخه ساختار جای می گیرد. این بدان معناست که در نظام آموزشی فعلی کانون توجه به سمت مسایل درون‌سازمانی است. بر این اساس می توان گفت در حال حاضر مقوله های رفتاری و محیطی کمتر مورد توجه واقع شده اند. در پايان پيشنهادهايي به منظور رفع آسيب هاي نظام آموزشي موجود ارایه شده است. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  6 - بررسی تأثیر برنامه¬های آموزشی کارمندیاری بر تعادل کار– خانواده در بانک رفاه
  آرین  قلی پور عطیه رسولی
  محیط کار امروز، محیطی رقابتی همراه با فعالیت های متنوع و پیچیده است. برای اینکه سازمان ها بتوانند در چنین محیطی فعالیت کنند و اهداف خود را تحقق بخشند، نیازمند استراتژی های مناسبی برای بخش های مختلف هستند. منابع انسانی، اجراکننده این استراتژی ها و عامل اصلی و حیاتی در مو چکیده کامل

  محیط کار امروز، محیطی رقابتی همراه با فعالیت های متنوع و پیچیده است. برای اینکه سازمان ها بتوانند در چنین محیطی فعالیت کنند و اهداف خود را تحقق بخشند، نیازمند استراتژی های مناسبی برای بخش های مختلف هستند. منابع انسانی، اجراکننده این استراتژی ها و عامل اصلی و حیاتی در موفقیت سازمان هستند. پس آمادگی، توانایی و اثربخشی این سرمایه ها، برای سازمان اهمیت دارد. در حقیقت کارکنان سازمان ها با مسایل و مشکلات گوناگونی مواجه هستند که می تواند عملکرد آنها در محل کار و در خانواده را تحت تأثیر قرار دهد. پس مکانیزم هایی لازم است که راه‌حل هایی برای این مشکلات ارایه دهد. برنامه های کارمندیاری، که به منظور کمک به کارکنان در حل مسایل آن ها و اعضای خانواده ایجاد شده اند، یکی از این مکانیزم ها می باشند. در بین این مسایل می‌توان به بحث تعادل کار- خانواده و اهمیت آن در سازمان های امروزی توجه کرد. وجود تعادل بین این دو حوزه، اثرات مثبتی بر عملکرد در زندگی کاری و خانوادگی خواهد داشت. بانک رفاه نیز به این مهم واقف بوده و در این راستا بعضی از انواع برنامه های کارمندیاری را به کارکنان خود ارایه می دهد. یکی از مشکلاتی که پرداختن به موضوع تعادل کار- خانواده را در بانک مهم جلوه داده است، اضافه کاری و ساعات کار طولانی و پیامدهای آن برای بانک می باشد. براساس آنچه گفته شد، هدف اصلی این تحقیق بررسی اثرگذاری برنامه‌های کارمندیاری بر روی تعادل کار – خانواده می باشد. در این راستا 385 پرسشنامه در بین کارکنان بانک رفاه توزیع شد. روش تحقیق این پژوهش، پیمایشی می باشد و برای تحلیل داده ها از روش رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان می دهد که برنامه های کارمندیاری از طریق کاهش تعارض کار- خانواده و افزایش تقویت کار- خانواده، روی تعادل کار- خانواده کارکنان بانک، تأثیرگذار است. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  7 - تأثیر‌پذیری نیازهای روانشناختی محیط کار از آموزش ضمن خدمت؛ آزمون نقش میانجی جامعه‌پذیری کارکنان
  سیروس قنبری رقیه  بهشتی‌راد
  پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیرپذیری نیازهای روانشناختی محیط کار از آموزش ضمن خدمت؛ آزمون نقش میانجی جامعه‌پذیری کارکنان انجام شده است. روش تحقیق، توصيفي و طرح پژوهشي همبستگي از نوع مدل‌یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه ارومیه می‌باشد که با ا چکیده کامل

  پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیرپذیری نیازهای روانشناختی محیط کار از آموزش ضمن خدمت؛ آزمون نقش میانجی جامعه‌پذیری کارکنان انجام شده است. روش تحقیق، توصيفي و طرح پژوهشي همبستگي از نوع مدل‌یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه ارومیه می‌باشد که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم هر طبقه 260 نفر به عنوان نمونه آماری جهت مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌های پژوهش از سه پرسشنامه آموزش ضمن خدمت، جامعه‌پذیری سازمانی و نیازهای روانشناختی محیط کار استفاده شد. نتایج الگویابی معادلات ساختاری نشان داد که رابطه بین آموزش ضمن خدمت با نیازهای روانشناختی محیط کار و جامعه‌پذیری سازمانی مثبت و معنی‌دار است. رابطه بین جامعه‌پذیری سازمانی و نیازهای روانشناختی محیط کار مثبت و معنی‌دار است. همچنین رابطه آموزش ضمن خدمت و نیازهای روانشناختی محیط کار با نقش میانجی جامعه‌پذیری سازمانی مثبت و معنی‌دار می‌باشد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  8 - نقش میانجی یادگیری سازمانی در رابطه بین شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و نوآوری سازمانی
  قاسم سلیمی
  هدف از این پژوهش بررسي اثر شیوه‌های مدیریت منابع انسانی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی یادگیری سازمانی در دانشگاه شیراز است. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده‌ها، جزء پژوهش‌های توصیفی، همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه مذ چکیده کامل

  هدف از این پژوهش بررسي اثر شیوه‌های مدیریت منابع انسانی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی یادگیری سازمانی در دانشگاه شیراز است. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده‌ها، جزء پژوهش‌های توصیفی، همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه مذکور بود که با روش نمونه‌گیری تصادفی خوشه‌ای مرحله‌ای تعداد 201 نفر انتخاب گردیدند. ابزار پژوهش شامل سه پرسشنامه شیوه‌های مدیریت منابع انسانی (راج و اسریواستاوا، 2013)، نوآوری سازمانی (شوهام و همکاران، 2012) و یادگیری سازمانی (جو و همکاران، 2006) بود که پس از محاسبه روایی و پایایی، در بین نمونه‌های پژوهش، توزیع و گردآوری شد. آزمون فرضيه‌هاي پژوهش براساس روش مدل‌يابي معادلات ساختاري صورت پذيرفت. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که شیوه‌های مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم بر نوآوری سازمانی اثر ساختاری ندارد؛ اما با واسطه‌ یادگیری سازمانی پیش‌بینی‌کننده‌ سطح نوآوری سازمان می‌باشد. مقاله رهنمودهای ضمنی به مدیران منابع انسانی جهت توجه به فرایند یادگیری سازمانی و اهمیت آن در تحقق نوآوری سازمانی ارایه می‌نماید پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  9 - نقش سرمایه فکری و فرهنگ سازمان یادگیرنده بر ظرفیت یادگیری سازمانی و دانش‌آفرینی کارکنان درمانی بیمارستان امام رضا (ع) مشهد
  ابوالفضل قاسم‌زاده علیشاهی مهدی کاتب زهرا حیدری زاده
  بیمارستان‌ها یکی از پرتعامل‌ترین سازمان‌ها هستند. تعاملاتی که می‌تواند موجب یادگیری و دانش‌آفرینی نیروی انسانی آن گردد به شرطی که فرهنگ این محیط به سمت سازمان یادگیرنده سمت و سو یابد. هدف این مقاله بررسی نقش سرمایه فکری بر ظرفیت یادگیری سازمانی و دانش‌آفرینی با در نظر گ چکیده کامل

  بیمارستان‌ها یکی از پرتعامل‌ترین سازمان‌ها هستند. تعاملاتی که می‌تواند موجب یادگیری و دانش‌آفرینی نیروی انسانی آن گردد به شرطی که فرهنگ این محیط به سمت سازمان یادگیرنده سمت و سو یابد. هدف این مقاله بررسی نقش سرمایه فکری بر ظرفیت یادگیری سازمانی و دانش‌آفرینی با در نظر گرفتن نقش میانجی فرهنگ سازمان یادگیرنده در سازمان‌های درمانی است. پژوهش حاضر از نظر روش‌شناسی، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان درمانی بیمارستان امام رضا (ع) شهر مشهد شامل 800 نفر می‌باشد. در این پژوهش از نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای نسبتی استفاده شد که بر اساس بخش‌ها و نسبت‌ها تعداد نمونه هر یک از بخش‌ها معین شد. حجم نمونه با توجه به جامعه آماری و با استفاده از فرمول کوکران 200 نفر در نظر گرفته شد. برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسشنامه‌های استاندارد سرمایه فکری بنتیس (2004)، فرهنگ سازمان یادگیرنده یانگ و همکاران (2004)، پرسشنامه داﻧﺶ‌آفرینی ﭼﻮي و ﻟﻲ (2002) و ظرفیت یادگیری سازمانی چیوا (2007) استفاده شد. همچنین، به منظور بررسی روابط متغیرها در الگوی مفهومی مدل معادلات ساختاری مورد استفاده قرار گرفت. یافته‌های پژوهش حاکی از بالاترین سطح همبستگی (77/0) میان سرمایه فکری با یادگیری سازمانی و کمترین سطح همبستگی (56/0) میان سرمایه فکری و فرهنگ سازمان یادگیرنده می‌باشد. همچنین نقش میانجی فرهنگ سازمان یادگیرنده در این پژوهش مورد تأیید قرار گرفت. سرمایه فکری و فرهنگ سازمان یادگیرنده با فرایندهای دانش‌آفرینی و ارتقای ظرفیت یادگیری سازمانی رابطه داشته و می‌توانند نقش تبیین ‌کننده‌ای را ایفا کنند پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  10 - بررسی تأثیر استقلال شغلی کارکنان بر ارتقای عملکرد فردی و سازمانی با میانجی‌گری یادگیری فردی و یادگیری سازمانی
  سیروس قنبری اصغر  اسکندری مهران فرهادی
  هدف از این پژوهش شناسایی رابطه بین استقلال شغلی کارکنان با عملکرد فردی و سازمانی با توجه به نقش میانجی یادگیری فردی و سازمانی است. روش تحقیق توصیفی- همبستگی و از نوع مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان همدان و ا چکیده کامل

  هدف از این پژوهش شناسایی رابطه بین استقلال شغلی کارکنان با عملکرد فردی و سازمانی با توجه به نقش میانجی یادگیری فردی و سازمانی است. روش تحقیق توصیفی- همبستگی و از نوع مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان همدان و اداره کل امور مالیاتی استان همدان به تعداد 605 نفر بوده و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران به تعداد 235 آزمودنی تعیین گردید. برای گردآوری داده ها از پنج پرسش نامه استقلال شغلی، یادگیری فردی، یادگیری سازمانی، عملکرد فردی و عملکرد سازمانی استفاده شد. براي تعیین روایی پرسش نامه ها از تحلیل عاملی تأییدی و جهت سنجش ميزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد، كه به ترتیب 89/0، 92/0، 93/0، 87/0 و 91/0 برآورد گردید. داده ها پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS و LISREL تحلیل شدند. نتایج نشان دادند که: اثر مستقیم استقلال شغلی بر یادگیری فردی، یادگیری سازمانی، عملکرد فردی و عملکرد سازمانی مثبت و معنادار می باشد. به علاوه، اثر غیرمستقیم استقلال شغلی بر عملکرد فردی و سازمانی با میانجی گری یادگیری فردی مثبت و معنادار است. افزون بر این، اثر غیرمستقیم استقلال شغلی بر عملکرد فردی و سازمانی با میانجی گری یادگیری سازمانی مثبت و معنادار می باشد. بر اساس یافته های تحقیق، مدیران سازمان ها می توانند در فرایند حمایت از استقلال شغلی کارکنان بر مکانیسم های یادگیری فردی و سازمانی تمرکز نمایند و از این طریق عملکردهای فردی و سازمانی را ارتقاء دهند. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  11 - عوامل سازمانی زمینه¬ساز انتقال یادگیری به محیط کار (مطالعه موردی؛ شرکت ملي گاز ايران)
  علیرضا یوزباشی خدایار  ابیلی سید کمال خرازی مهدی سبحانی نژاد
  پژوهش حاضر به شناسايي عوامل سازماني زمینه ساز انتقال يادگيري به محيط کار در شرکت ملي گاز ايران با استفاده از رویکرد کیفی و روش مطالعه موردی صورت گرفت. به منظور گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه‌ساختار یافته استفاده شد. جامعه پژوهش شامل خبرگان دانشگاهي، مديران و معاونان منا چکیده کامل

  پژوهش حاضر به شناسايي عوامل سازماني زمینه ساز انتقال يادگيري به محيط کار در شرکت ملي گاز ايران با استفاده از رویکرد کیفی و روش مطالعه موردی صورت گرفت. به منظور گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه‌ساختار یافته استفاده شد. جامعه پژوهش شامل خبرگان دانشگاهي، مديران و معاونان منابع انساني و آموزشي شرکت ملي گاز ايران بوده که با توجه به سطح اشباع داده‌ها، 16 نفر از آن‌ها به صورت هدفمند انتخاب شدند. براي تحليل داده‌ها از فن تحليل موضوعي (تم) استفاده شد و روايي يافته‌هاي پژوهش با استفاده از روش‌هاي بررسي توسط اعضاء و چندسويه‌نگري منابع داده‌ها تضمين گرديد. همچنين، به منظور سنجش پايايي کد‌گذاري‌هاي انجام شده، از روش‌هاي پايايي باز آزمون و توافق درون موضوعي استفاده شد. پس از مرور و سازماندهي متون مصاحبه‌ها، محقق کدها يا مفاهيم اوليه را شناسايي و در ادامه کدهاي مشابه در طبقه‌هايي خاص قرار گرفتند. سپس، براي هر يک از اين طبقات عناويني، که نمايانگر کل کدهاي آن طبقه باشند، انتخاب گرديد و در نتيجه، مقوله هاي اصلي سازماني اثرگذار بر انتقال يادگيري به محيط کار در شرکت ملي گاز ايران شناسايي شد که شامل؛ فرهنگ سازماني، جو سازماني، حمايت سازمانی، پیامد سازمانی، مديريت عملکرد، عدالت سازماني، خصیصه های مدير مستقیم، مشارکت در تصميم‌گيري، محيط يادگيرنده، فرصت کاربرد و تناسب شغل و شاغل مي باشد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  12 - پدیدارشناسی آموزشهای سازمانی: تجربه زیسته کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد
  سمیه  ابراهیمی کوشک مهدی رقیه فاضل محمدرضا آهنچیان
  هدف از این پژوهش، فهم تجربه های زیسته کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد از آموزش های سازمانی است که با رویکرد کیفی و روش پدیدارشناسی انجام شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات، مصاحبه عمیق است که مشارکت‌کنندگان در مصاحبه، به صورت هدفمند انتخاب شدند. حجم نمونه با توجه به اشباع نظری چکیده کامل

  هدف از این پژوهش، فهم تجربه های زیسته کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد از آموزش های سازمانی است که با رویکرد کیفی و روش پدیدارشناسی انجام شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات، مصاحبه عمیق است که مشارکت‌کنندگان در مصاحبه، به صورت هدفمند انتخاب شدند. حجم نمونه با توجه به اشباع نظری تعیین شد که تعداد نهایی شرکت‌کنندگان در مصاحبه 9 نفر از کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد بودند. یافته های پژوهش نشان می دهد که کارکنان، آموزش را به عنوان حقی انسانی و پدیده ای در هم تنیده با دیگر جوانب مدیریت منابع انسانی تجربه کرده اند. تجربه آموزش های غیرحرفه ای و ناظر به نیازهای فردی آنان نیز، نشان می دهد که آموزش ها در سازمان، لزوماً به آموزش های حرفه ای محدود نمی شود و آموزش های ناظر به نیازهای فردی و عمومی آنها موجب رضایت بیشتر آنان خواهد شد. در نهایت در این پژوهش، مدلی اکتشافی از آموزش سازمانی در دانشگاه فردوسی مشهد به دست آمد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  13 - کاوش و طراحی مدل اجرایی اثربخشی آموزش سازمانی: مطالعه‌ای مبتنی بر نظریه زمینه‌ای
  مرتضی طاهری
  هدف این پژوهش ارائه مدلی اجرایی برای اثربخشی آموزش کارکنان و مدیران بود. به این منظور بر مبنای طرح مطالعه کیفی و استفاده از مزیت‌های روش پژوهش نظریه زمینه‌ای، از طریق مصاحبه عمیق با کارکنان، مدیران و شرکت‌کنندگان دوره‌های آموزشی و مرور مبانی نظری و تجربه آموزش در گمرک و چکیده کامل

  هدف این پژوهش ارائه مدلی اجرایی برای اثربخشی آموزش کارکنان و مدیران بود. به این منظور بر مبنای طرح مطالعه کیفی و استفاده از مزیت‌های روش پژوهش نظریه زمینه‌ای، از طریق مصاحبه عمیق با کارکنان، مدیران و شرکت‌کنندگان دوره‌های آموزشی و مرور مبانی نظری و تجربه آموزش در گمرک و سازمان جهانی گمرک، مدل اجرایی اثربخشی آموزش ارائه شده است. تحليل يافته‌ها نشان می‌دهد کارکنان بر مبناي عوامل سازمانی مانند: ماهیت وظیفه‌ای سازمان، مسئولیت اجتماعی سازمان، پویایی سازمانی؛ عوامل شغلی مانند: حساسیت وظیفه، سطح تخصصی بودن وظیفه و سیالیت وظیفه در آموزش و توسعه حرفه‌اي مشاركت مي‌كنند. مشاركت آن‌ها در آموزش و يادگيري حرفه‌اي از طریق: آمادگی فراگیر، انگیزه برای انتقال، ظرفیت فرد برای انتقال، خودکارآمدی عملکردی صورت مي‌پذيرد. چگونگی تخصیص بودجه، حمایت مدیریت، اسناد بالا‌دستی آموزش، شایسته‌سالاری و چگونگی اجرای قوانین بستري خاص براي راهبردهاي آموزش کارکنان و مدیران فراهم مي‌آورند. همچنين راهبردهاي ساختاری: انطباق ساختار با فرایند آموزش سازمانی، ایجاد مجتمع آموزش، ظرفیت‌سازی انسانی و توسعه ظرفیت؛ راهبردهای نیازسنجی؛ راهبردهای طراحی: تناسب محتوا، مکانیزم‌های انگیزشی آموزش، تقویم آموزشی، طرح انتقال؛ راهبردهای اجرا: زمان‌بندی آموزش، روش‌های بین‌فردی، آموزش بین‌المللی و مجازی (Clikc) و راهبردهای ارزشیابی: امتحان، تمرین، نگرش‌سنجی، تکالیف، سنجش عملکرد متأثر از شرايط مداخله‌گر سازماني مانند: جایگاه سازمانی (تأثیرگذاری آموزش در سازمان)، عوامل ساختاری (موازی‌کاری، یادگیری سازمانی) و مسائل و مشکلات کارکنان (مسائل و مشکلات کاری، فردی، شرایط اقلیمی و رفتارهای سیاسی) هستند. يافته‌هاي پژوهش نشان داد راهبردهاي اثربخشی آموزش در كنش و واكنش سازنده با عوامل زمينه‌اي و محيطي پيامدهاي مثبت: بهبود کیفیت خدمات، افزایش منافع مالی و در نهایت شکل‌گیری یک گمرک یادگیرنده را به همراه خواهد داشت. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  14 - شناسايي موانع نوآوري سازماني در سازمان آموزش شركت ملي نفت ايران
  امین حبیبی راد کامران فیضی علی  رضاییان سید حبیب اله طباطباییان
  در اين مقاله بر اهميت و ضرورت نوآوري در سازمان تأكيد شده و به دنبال آن به دليل نقش و تأثير آموزش در عملكرد و موفقيت سازمان ها، نوآوري در آموزش شركت مورد بررسي قرار گرفته است. موضوع اصلي شناسايي موانع نوآوري در آموزش سازماني مي باشد كه براي اين كار از روش تحقيق كيفي و فن چکیده کامل

  در اين مقاله بر اهميت و ضرورت نوآوري در سازمان تأكيد شده و به دنبال آن به دليل نقش و تأثير آموزش در عملكرد و موفقيت سازمان ها، نوآوري در آموزش شركت مورد بررسي قرار گرفته است. موضوع اصلي شناسايي موانع نوآوري در آموزش سازماني مي باشد كه براي اين كار از روش تحقيق كيفي و فن تحليل محتوا استفاده شده است. در واقع هدف از اين پژوهش يافتن پاسخ اين پرسش است كه عوامل مؤثر بر نوآوري سازماني در آموزش شركت ملي نفت ايران كدام است؟ براي يافتن اين عوامل و به نوعي موانع نوآوري در آموزش سازمان از ابزار مصاحبه استفاده شده تا ضمن توجه به جو سازمان، مهم ترين موانع از طريق مصاحبه باز با خبرگان كشف گردد. افراد مصاحبه شونده، خبرگان آموزش در سطح شركت مي باشند. يافته ها نشان مي دهد كه 7 عامل اصلي، به عنوان مهم‌ترين عوامل مؤثر بر نوآوري سازماني بايستي مورد بررسي قرار گرفته و در جهت رفع آنان تلاش شود. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  15 - آسیب‌شناسی انتقال یادگیری به محیط کار در سازمان‌های دولتی استان کردستان (یک پژوهش کیفی)
  سیروس قنبری غلامرضا شمس مورکانی محبوبه عارفی خلیل زندی
  هدف از این مطالعه کیفی، آسیب‌شناسی انتقال یادگیری به محیط کار بوده است. میدان مطالعه سازمان‌های دولتی استان کردستان و روش تحقیق، تحلیل داده‌بنیاد مبتنی بر رهیافت سیستماتیک بود. نمونه‌ای به حجم 48 نفر متشکل از کارکنان، سرپرستان، کارشناسان و مسئولین آموزش، مدیران ارشد، و چکیده کامل

  هدف از این مطالعه کیفی، آسیب‌شناسی انتقال یادگیری به محیط کار بوده است. میدان مطالعه سازمان‌های دولتی استان کردستان و روش تحقیق، تحلیل داده‌بنیاد مبتنی بر رهیافت سیستماتیک بود. نمونه‌ای به حجم 48 نفر متشکل از کارکنان، سرپرستان، کارشناسان و مسئولین آموزش، مدیران ارشد، و مدرسان و صاحب‌نظران آموزش و بهسازی منابع انسانی، به‌صورت نمونه‌گیری هدف‌مند مورد مطالعه قرار گرفتند. برای گردآوری اطلاعات، از مصاحبه‌های نیمه‌ ساختاریافته فردی استفاده شد و تحلیل هم‌زمان مصاحبه‌ها نیز با استفاده‌ از کدگذاری باز، محوری، منتخب و یادنوشت‌نگاری صورت گرفت. در نهایت با استفاده از روش بازخورد مشارکت‌کنندگان و تکنیک مثلث‌سازی تحلیل‌گر، از اعتبار تحلیل‌ها اطمینان حاصل شد. بر اساس نتایج به‌دست آمده، مهم‌ترین علل بی‌تفاوتی نسبت به انتقال یادگیری، وجود موانع انگیزشی، موانع مربوط به خصوصیات فردی، زمان‌بندی نامناسب، موانع مربوط به تدریس، محتوا و ارزشیابی، موانع اداری، موانع حمایتی و موانع معطوف به شغل بودند. بسترها و شرایط زمینه‌ساز بی‌تفاوتی نسبت به انتقال یادگیری نیز عبارت از فرهنگ سازمانی غیرحمایتی، نظام اداری مختل کننده، و فضای بی‌تفاوتی سازمانی بودند. راهبردهای کارکنان در مواجهه با چنین شرایطی ممکن است به صورت رفتارهای انفعالی، رفتارهای منفی و شاید رفتارهای جبرانی مثبت باشد. در نهایت پیامدهای چنین شرایطی، در سطح فردی عمدتاً سکونزدگی شغلی، اهمال‌کاری شغلی، عدم خلاقیت شغلی، رفتار‌های انحرافی؛ و در سطح سازمانی، اتلاف سرمایه‌گذاری‌های آموزشی و کاهش موفقیت سازمانی است. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  16 - ارزیابی وضعیت موجود دوره‌هاي آموزشی و ارائه الگوی کیفی ارتقاء اثربخشی دوره‌هاي آموزشی (مورد: سازمان امور مالیاتی کشور)
  میترا عزتی علیرضا یوزباشی کریم شاطری
  پژوهش حاضر، با هدف ارزیابی وضعیت موجود دوره های آموزشی و ارائه الگوی کیفی ارتقاء اثربخشی دوره های آموزشی سازمان امور مالیاتی کشور به روش آمیخته انجام گرفته است. در بخش کمی جامعه آماری شامل کلیه کمک ممیزان، ممیزان و سرممیزان کشور است که به روش نمونه گیری خوشه ای در برخی چکیده کامل

  پژوهش حاضر، با هدف ارزیابی وضعیت موجود دوره های آموزشی و ارائه الگوی کیفی ارتقاء اثربخشی دوره های آموزشی سازمان امور مالیاتی کشور به روش آمیخته انجام گرفته است. در بخش کمی جامعه آماری شامل کلیه کمک ممیزان، ممیزان و سرممیزان کشور است که به روش نمونه گیری خوشه ای در برخی از استان ها انتخاب شدند. همچنین دوره های آموزشی مالیاتی که طی دو سال اخیر برای کارشناسان اجرا شده است، مورد ارزیابی قرار گرفتند. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. روایی پرسشنامه مورد تائید صاحب‌نظران آموزشی و پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 96/0 گزارش گردید. تحلیل داده‌ها بیانگر آن بود که وضعیت موجود نیازسنجی دوره‌های آموزشی، اهداف دوره‌های آموزشی، محتوای دوره‌های آموزشی، مدرسان دوره‌های آموزشی، سازماندهی دوره‌های آموزشی، ارزشیابی دوره‌های آموزشی و انگیزش از دید کارشناسان سازمان امور مالیاتی در حد متوسط بوده است. نتایج فوق و انجام مصاحبه با خبرگان مالیاتی، نتایج نشان داد که عمده ترین آسیب های نظام آموزش سازمان امور مالیاتی شامل؛ نیازسنجی (سیستماتیک و علمی نبودن، جامع نبودن، کاربردی نبودن و عدم همکاری پرسنل سازمان در نیازسنجی)، اهداف دوره ها (عدم اطلاع‌رسانی، کلی بودن و محتوای نامناسب)، آسیب های محتوا (گستردگی سرفصل ها، نبود تیم تدوین محتوا و نظری بودن محتوا)، مدرسان (عدم صلاحیت، پرداخت نامناسب، روش تدریس نامناسب و معیوب بودن سیستم انتخاب مدرسان)، محیط و شرایط برگزاری دوره ها (امکانات و تجهیزات ضعیف و زمان نامناسب برگزاری دوره‌ها)، آسیب‌های اجرای دوره ها (عدم تفکیک کارآموزان، عدم حمایت مدیران، زمان اجرای دوره ها و اجرایی نبودن برخی‌ دوره ها)، ارزشیابی آموزشی (پیگیری نکردن اثربخشی آموزش، واقعی نبودن نمرات ارزیابی دوره ها و عدم همکاری سرپرستان در خصوص ارزیابی دوره ها)، انگیزه (نبود مکانیزم های برای تشویق و تنبیه افراد، انگیزه ناکافی کارآموزان و انگیزه ناکافی مدرس ها)، مشکلات فرهنگی (عدم باور سرپرستان به آموزش و نگاه نامناسب مدیران ارشد به آموزش) و نیروی انسانی (کمبود نیروی انسانی و استفاده نادرست از تخصص ها در آموزش) می باشد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  17 - تحلیل اثر سرمایۀ فکری بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی مدیریت دانش در شرکت پایانه های نفتی ایران
  الهام نوروزی چشمه علی سیدعلیقلی روشن میلاد وفادار
  عملکرد سازمان ها را نمی توان صرفاً بر اساس معیارهای مالی مورد ارزیابی و قضاوت قرار داد؛ زیرا پژوهش ها نشان داده است، ارزش بازاری شرکت ها و مؤسسات مالی را عمدتاً دارایی های غیرمالی که به آن ها دارایی های نامشهود یا سرمایه های فکری اطلاق می شود، تعیین می کند. بر این چکیده کامل

  عملکرد سازمان ها را نمی توان صرفاً بر اساس معیارهای مالی مورد ارزیابی و قضاوت قرار داد؛ زیرا پژوهش ها نشان داده است، ارزش بازاری شرکت ها و مؤسسات مالی را عمدتاً دارایی های غیرمالی که به آن ها دارایی های نامشهود یا سرمایه های فکری اطلاق می شود، تعیین می کند. بر این اساس تحقیقِ حاضر با هدف شناسایی تأثیرِ ابعاد سرمایۀ فکری و مدیریت دانش و تأثیر آن ها بر عملکرد سازمانی در شرکت پایانه های نفتی ایران انجام شده است. پژوهش حاضر از لحاظِ روش، توصیفی تحلیلی و از لحاظِ هدف، کاربردی است. جامعۀ آماری شامل کلیۀ مدیران، رؤسا و سرپرستان (رتبه های بالای 17) و پرسنل ستادی می باشد که در زمان تحقیق 214 نفر بوده اند و به روش سرشماری انجام گرفته است. برای تحلیل داده ها از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که مدل اصلی پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است. در این مدل سرمایۀ انسانی و ساختاری و رابطه ای بر عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و از سوی دیگر این اجزاء به طور غیرمستقیم با نقش میانجی مدیریت دانش بر عملکرد سازمان تأثیر مثبت دارند، که با نتایج به دست آمده میزان تأثیر هر یک از عوامل، مشخص و رتبه بندی شده و بر این اساس پیشنهاداتی مطرح شدند. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  18 - بررسی سطوح برون‌سپاری آموزش از دیدگاه کارشناسان آموزش ادارات دولتی خراسان جنوبی
  بهروز یزدان پناه حسین مومنی مهموئی
  هدف از انجام این تحقیق، بررسی سطوح برون‌سپاری آموزش از دیدگاه کارشناسان آموزش ادارات دولتی خراسان جنوبی است. این تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی بود. جامعه آماری تمامی کارشناسان آموزش ادارات دولتی استان خراسان جنوبی می‌باشد که تعداد آنها 60 نفر می باشد. با توجه به کو چکیده کامل

  هدف از انجام این تحقیق، بررسی سطوح برون‌سپاری آموزش از دیدگاه کارشناسان آموزش ادارات دولتی خراسان جنوبی است. این تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی بود. جامعه آماری تمامی کارشناسان آموزش ادارات دولتی استان خراسان جنوبی می‌باشد که تعداد آنها 60 نفر می باشد. با توجه به کوچک بودن حجم جامعه و امکان دسترسی به تمام اعضای جامعه در این تحقیق از روش سرشماری استفاده شد و كل جامعه آماري به عنوان نمونه انتخاب شدند. از پرسشنامه محقق ساخته جهت جمع‌آوری اطلاعات استفاده شد. روايي محتوايي اين پرسشنامه توسط 10 نفر از اساتيد صاحبنظر در حوزه آموزش و برنامه‌ريزي درسي و مديريت آموزشي با اندكي تغييرات مورد تأييد قرار گرفت. پایایی پرسشنامه از طریق آزمون آلفای کرانباخ 92/0 محاسبه شد. نتایج نشان داد، اکثر کارشناسان آموزش ادارات دولتی استان خراسان جنوبی با برون‌سپاری آموزش های سازمانی در ابعاد هدف، حيطه، محتوا، مدت و فرايند آموزش موافقند اما بین دیدگاه آنها در خصوص برون‌سپاری آموزش‌های سازمانی (سطوح هدف، حيطه، محتوا، مدت و فرايند آموزش) به لحاظ سابقه شغلی و سطح تحصیلات تفاوت معناداری مشاهده نشد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  19 - مدل یابی ساختاری تأثیر عوامل سازمانی برتوسعه منابع انسانی با نقش میانجی فرایند مدیریت دانش و الگوی انتقال آموزش
  کلثوم نامی میرمحمد سیدعباس زاده محمد حسنی عباس بازرگان
  هدف تحقیق حاضر مدل یابی ساختاری تأثیر عوامل سازمانی برتوسعه منابع انسانی با نقش میانجی فرآیند مدیریت دانش و الگوی انتقال آموزش در دانشگاه های آزاد اسلامی هرمزگان بوده است . پژوهش حاضر از نوع تحقیقات همبستگی با استفاده از روش های مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه چکیده کامل

  هدف تحقیق حاضر مدل یابی ساختاری تأثیر عوامل سازمانی برتوسعه منابع انسانی با نقش میانجی فرآیند مدیریت دانش و الگوی انتقال آموزش در دانشگاه های آزاد اسلامی هرمزگان بوده است . پژوهش حاضر از نوع تحقیقات همبستگی با استفاده از روش های مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه های آزاد اسلامی استان هرمزگان که شامل ۵۶۰ نفر کارمند بودند که ۲۲۸ با استفاده از فرمول کوکران نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های فرآیند مدیریت دانش شکرزاده (۱۳۹۱)، الگوی انتقال آموزش هالتون و بیتس ورونا(۲۰۰۰)، عوامل سازمانی منوس (۲۰۰۴)، توسعه منابع انسانی نجفی و همکاران (۱۳۹۱)استفاده شد، روایی سازه پرسشنامه ها از طریق تحلیل عاملی تأییدی تأیید شد، پایایی پرسشنامه‌ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برابر 93/0؛ 89/0؛ 89/0 و 91/۰ گزارش شده است. نتایج نشان داد که عوامل سازمانی بر فرآیند مدیریت دانش تأثیر مستقیم ومعنادار دارد، الگوی انتقال دانش بر توسعه منابع انسانی تأثیر مستقیم و معنادار دارد، فرآیند مدیریت دانش بر توسعه منابع انسانی تأثیر مستقیم دارد، فرآیند مدیریت دانش از طریق سیستم انتقال آموزش برتوسعه منابع انسانی کارکنان تأثیر غیر مستقیم دارد، عوامل سازمانی از طریق فرآیند مدیریت دانش و الگوی انتقال آموزش بر توسعه منابع انسانی تأثیر غیر مستقیم دارد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  20 - ارائه مدلی برای تداوم استفاده از یادگیری الکترونیکی در محیط‌های کاری (مورد مطالعه: ستاد سازمان امور مالیاتی کشور)
  هانیه شامی زنجانی مصطفی نیکنامی نادرقلی قورچیان امیرحسین محمد داودی
  20.1001.1.24233277.1397.5.17.2.7
  این پژوهش با هدف ارائه مدلی برای تداوم استفاده از یادگیری الکترونیکی در محیط‌های کاری (ستاد سازمان امور مالیاتی کشور) انجام شده است. مطالعه حاضر از نظر هدف کاربردی، از نظر نوع داده‌ها آمیخته، از نظر نحوه اجرا توصیفی از نوع پیمایشی است. به‌منظور گردآوری داده‌ها از روش کت چکیده کامل

  این پژوهش با هدف ارائه مدلی برای تداوم استفاده از یادگیری الکترونیکی در محیط‌های کاری (ستاد سازمان امور مالیاتی کشور) انجام شده است. مطالعه حاضر از نظر هدف کاربردی، از نظر نوع داده‌ها آمیخته، از نظر نحوه اجرا توصیفی از نوع پیمایشی است. به‌منظور گردآوری داده‌ها از روش کتابخانه‌ای، مصاحبه نیمه‌ساختاریافته، پرسشنامه‌ محقق ساخته عوامل موثر بر تداوم استفاده شد. روایی صوری پرسشنامه از طریق اجرای آزمایشی، روایی محتوایی از طریق مرور جامع ادبیات و قضاوت خبرگان، و روایی سازه نیز با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و اکتشافی بدست آمد. پایایی پرسشنامه از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ 93/0 برآورد شد. تحلیل داده‌های کیفی از طریق کدگذاری صورت گرفت. تحلیل داده‌های کمی نیز با استفاده از نرم‌افزار SPSS و LISREL انجام شد. از آمار توصیفی و آمار استنباطی که شامل تحلیل عاملی اکتشافی برای تعیین عوامل و مولفه‌های مدل و تحلیل عاملی تاییدی با استفاده از تکنیک مدل‌یابی معادلات ساختاری برای ارائه مدل از طریق نرم‌افزار LISREL استفاده شده است. یافته‌ها نشان دادند که از نظر متخصصان کیفیت سیستم، حمایت سازمانی و عملکرد مورد انتظار با فراوانی12، اولویت اول را به ترتیب در عوامل سیستمی، عوامل سازمانی و عوامل فردی دارند. همچنین سن نیز با فروانی 7 در بین عوامل جمعیت‌شناختی (دموگرافیک) اولویت اول را دارد. سهم «عوامل سیستمی»، «عوامل سازمانی»، «عوامل انسانی» و «عوامل جمعیت‌شناختی»، برای تداوم استفاده از یادگیری الکترونیکی به ترتیب 48/0، 36/0، 28/0 و 19/0 بود. در نهایت مدلی برای تداوم استفاده از یادگیری الکترونیکی در ستاد سازمان امور مالیاتی کشور بر اساس عوامل موثر و مولفه‌های آن ارائه گردید. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  21 - بررسی عوامل توسعه¬ای اثرگذار بر استقرار نظام مدیریت کیفیت سازمانی دانشگاه¬ها (با تأکید بر توسعه منابع انسانی)
  اعظم ملامحمدی اباصلت خراسانی کورش فتحی واجارگاه مقصود فراستخواه
  این پژوهش با هدف بررسی عوامل توسعه‌ای اثرگذار بر استقرار نظام مدیریت کیفیت سازمانی دانشگاه‌ها با تأکیدبر توسعه منابع انسانی به روش کیفی داده بنیاد انجام شد. بر این اساس با تعداد 27 نفر از صاحبنظران این عرصه در قالب سه گروه اساتید، تصمیم گیرندگان و افراد کلیدی حوزه کیفیت چکیده کامل

  این پژوهش با هدف بررسی عوامل توسعه‌ای اثرگذار بر استقرار نظام مدیریت کیفیت سازمانی دانشگاه‌ها با تأکیدبر توسعه منابع انسانی به روش کیفی داده بنیاد انجام شد. بر این اساس با تعداد 27 نفر از صاحبنظران این عرصه در قالب سه گروه اساتید، تصمیم گیرندگان و افراد کلیدی حوزه کیفیت دانشگاهی که از طریق نمونه گیری هدفمند شناسایی شدند، مصاحبه نیمه ساختاریافته به عمل آمد. تحلیل داده ها طی مراحل کدگذاری باز، محوری و گزینشی به کمک نرم‌افزار MAXQUDA 12 انجام شد. جهت روایی داده‌ها از تکنیک های مشارکتی بودن پژوهش، چک کردن اعضاء، خودبازبینی محقق و شاخص پایایی بین دو کدگذار استفاده گردید. مطابق یافته های پژوهش مؤلفه‌های موثر بر استقرار نظام مدیریت کیفیت دانشگاهی در قالب 9 مقوله اصلی و 35 مقوله فرعی قابل توصیف است که عبارتند از (1) دست‌آوردهای مورد انتظار از آموزش عالی (3 مقوله فرعی)، (2) آموزش دانشگاهی (3 مقوله فرعی)، (3) منابع و امکانات ( 3 مقوله فرعی)، (4) نظام ارزیابی دانشگاه (3 مقوله فرعی)، (5) مدیریت دانشگاه (4 مقوله فرعی)، (6) راهبری کلان آموزش عالی (5 مقوله فرعی)، (7) بین‌المللی‌سازی دانشگاه (6 مقوله فرعی)، (8) شرایط حاکم بر جامعه (4 مقوله فرعی)، (9) ارتباط متقابل صنعت و دانشگاه (4 مقوله فرعی). پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  22 - بررسی و اولویت‌بندی مؤلفه‌های مؤثر بر توسعۀ مهارت‌های نوآوری و کارآفرینی در نظام‌‌های آموزشی ضمن خدمت کارکنان؛ مورد مطالعه: سازمان ثبت احوال کشور
  سید کمال  واعظی علی محمد  رازقی
  دو جنبۀ نسبتا مرتبط به یکدیگر که تا به امروز در دوره‌های آموزش ضمن خدمت کارکنان مغفول مانده توسعۀ مهارت‌های نوآوری و کارآفرینی می‌باشد.در این پژوهش در ابتدا با مطالعات کتابخانه‌ای به چارچوبی کلی شامل مؤلفه‌های مؤثر برگسترش مهارت‌های نوآوری و کارآفرینی در نظام‌های آموزشی چکیده کامل

  دو جنبۀ نسبتا مرتبط به یکدیگر که تا به امروز در دوره‌های آموزش ضمن خدمت کارکنان مغفول مانده توسعۀ مهارت‌های نوآوری و کارآفرینی می‌باشد.در این پژوهش در ابتدا با مطالعات کتابخانه‌ای به چارچوبی کلی شامل مؤلفه‌های مؤثر برگسترش مهارت‌های نوآوری و کارآفرینی در نظام‌های آموزشی ضمن خدمت دست یافته‌شد و سپس از طریق انجام مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته با 16 تن از مدیران و کارشناسان ارشد که از طریق روش نمونه‌گیری هدفمند (قضاوتی) در جامعۀ هدف پژوهش که سازمان ثبت احوال کشور می‌باشد، انتخاب شده‌‌بودند به چارچوبی مشخص که مؤلفه‌های شناسایی شده را در قالب ابعاد نوآوری و کارآفرینی دسته‌بندی کند رسیده‌ شد. تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها از طریق روش تحلیل تم که در زمره‌ روش‌های کیفی می‌باشد انجام شد. پس از شناسایی مؤلفه‌ها، از طریق توزیع پرسشنامه و جمع‌آوری نظر خبرگان 5 مؤلفۀ اصلی کمیت و کیفیت دوره‌های برگزار شده،‌ قابلیت مدرسان دوره‌‌ها، محتوای دوره‌های آموزشی، نحوۀ ارزیابی و برنامه‌ریزی دوره‌های آموزشی ضمن خدمت به ترتیب اولویت مشخص شدند. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  23 - ارائه مدل ارزیابی میزان رضایت کارکنان از سیستم مدیریت آموزش الکترونیکی (LMS)
  سیما سوفی نیارکی محمدجواد ارشادی علی نعیمی صدیق
  امروزه سیستم آموزش الکترونیکی به بخشی جداناپذیر از یک سیستم آموزش در هرسازمانی تبدیل شده است. کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک بمنظور افزایش بهره‌وری و بخصوص کاهش اتلاف وقت و انرژی و همچنین استفاده از سطوح کاربری بالا و انعطاف پذیری در دریافت خدمات آموزشی تمایل زیادی به چکیده کامل

  امروزه سیستم آموزش الکترونیکی به بخشی جداناپذیر از یک سیستم آموزش در هرسازمانی تبدیل شده است. کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک بمنظور افزایش بهره‌وری و بخصوص کاهش اتلاف وقت و انرژی و همچنین استفاده از سطوح کاربری بالا و انعطاف پذیری در دریافت خدمات آموزشی تمایل زیادی به استفاده از خدمات آموزش الکترونیکی دارند و این موضوع موجب گسترش این نوع آموزش در سازمان شده است. بدر پژوهش حاضر ابعاد مختلف ارزیابی سیستم آموزش الکترونیکی برپایه مدل ای‌کوال توسعه داده شده است. سازمان ثبت اسناد باتوجه به پراکندگی جغرافیایی سازمان‌های اقماری و لزوم استفاده از این سیستم مورد مطالعه این پژوهش بوده است. مدل توسعه یافته از شاخص های مختلفی نظیر معیار ظاهری، محتوایی، امنیت، سازگاری با ابزارهای مجازی و غیره تشکیل شده است. بدین منظور، یک پرسشنامه 3 بعدی طراحی و توزیع شده است. در این پرسشنامه سوالات مورد نیاز برای ارزیابی میزان رضایت کارکنان طراحی شده و بین 80 نفر از کارمندان این سازمان توزیع شده است. نتایج ارزیابی و تحلیل آماری نشان می دهد که ویژگی ظاهری بالاترین اهمیت را از دید کاربران دارد و مسئله ی امنیت، از میزان اهمیت پائینی از نظر آنها برخوردار است. در انتها پیشنهادات اجرایی بمنظور بهبود کیفیت سیستم آموزش الکترونیکی ارائه شد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  24 - طراحی الگوی توسعه فردی منابع انسانی و تبیین نقش آن در عملکرد سازمانی (مورد مطالعه : سازمان تأمین اجتماعی تهران)
  نعیمه  تذکری محمد  فیضی محمد  روحی عیسی لو اسحق رسولی
  این پژوهش از نوع تحقیقات بنیادی-کاربردی می باشد که از روش پژوهش ترکیبی اکشتافی به عنوان روش پژوهش استفاده کرده است. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی شامل 16 نفر از متخصصان توسعه منابع انسانی و مدیران سازمان تأمین اجتماعی بود و در بخش کمی از 351 نفر از کارکنان سازمان تأ چکیده کامل

  این پژوهش از نوع تحقیقات بنیادی-کاربردی می باشد که از روش پژوهش ترکیبی اکشتافی به عنوان روش پژوهش استفاده کرده است. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی شامل 16 نفر از متخصصان توسعه منابع انسانی و مدیران سازمان تأمین اجتماعی بود و در بخش کمی از 351 نفر از کارکنان سازمان تأمین اجتماعی به عنوان نمونه تحقیق استفاده شد. از روش نمونه گیری هدفمند در بخش کیفی و از روش نمونه گیری تصادفی ساده در بخش کمی استفاده شد. ابزار جمع آوری داده ها در بخش کمی شامل مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی شامل پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت و پرسشنامه محقق ساخته توسعــه فردی منابع انسانی بود. برای تجـزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی از نرم افزار NVivo11 و در بخش کمی از نرم افزار Lisrel و SPSS19 استفاده شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها شامل روش داده بنیاد (کدگذاری باز، محوری و انتخابی) در بخش کیفی و روش تحلیل مسیر، همبستگی پیرسون و رگرسیون همزمان برای بخش کمی بود. نتایج این پژوهش در بخش کیفی منجر به شکل گیری الگوی توسعه فردی منابع انسانی در سازمان تأمین اجتماعی تهران شد و در بخش کمی اثر الگو بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت که نتایج آن حاکی از تأثیر مثبت الگوی توسعه فردی منابع انسانی بر عملکرد سازمانی بود. یافته های این پژوهش می تواند دلالت های کاربردی و عملیاتی در راستای توسعه فردی منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی ارائه می دهد پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  25 - ابعاد و مولفه‌های آموزش بر اساس تفکر ناب در سازمان تأمین اجتماعی
  فاطمه  منوچهری دزکی پريوش جعفري نادرقلی قورچیان امیر حسین محمد داودی
  پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد و مولفه‌های آموزش بر اساس تفکر‌ناب در سازمان تأمین اجتماعی انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوري داده‌ها توصیفی - پیمایشی محسوب می‌شود. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران، معاونین، روسا و کارشناسان آموزش در وا چکیده کامل

  پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد و مولفه‌های آموزش بر اساس تفکر‌ناب در سازمان تأمین اجتماعی انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوري داده‌ها توصیفی - پیمایشی محسوب می‌شود. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران، معاونین، روسا و کارشناسان آموزش در واحدهای ستادی و اجرایی و سوپروایزرین‌آموزشی بیمارستان‌های تابعه سازمان تأمین اجتماعی (420 نفر) بوده است. حجم نمونه آماری مطابق فرمول کوکران 200 نفر برآورد و از طریق روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته، شامل 17 مولفه و 126 گویه استفاده شد. روایی صوری پرسشنامه از طریق اجرای آزمایشی، روایی محتوایی از طریق مرور جامع ادبیات و قضاوت خبرگان و روایی سازه توسط تحلیل عاملی مورد تایید قرار‌گرفت و پایایی آن از طریق محاسبه ضریب آلفاي كرونباخ 97/0 برآورد شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی (جداول فراوانی، میانگین، واریانس، انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون کولموگروف اسمیرنف و تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی) استفاده شد. نتايج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها در سطح 0.01، 17 بعد و 117 مولفه را بعنوان ابعاد و مولفه‌های آموزش ناب در سازمان تأمین اجتماعی نشان داد که میزان اثرات کلی این ابعاد برابر 73/63 درصد بوده و بعد جریان ارزش (شناسایی اتلاف‌ها و فعالیت‌های ارزش‌آفرین) بالاترین سهم (52/84) و بعد مدیریت منابع انسانی کم‌ترین سهم (48/0) را داشت. بنابر این برای ناب‌سازی آموزش در سازمان تأمین‌اجتماعی نیاز جدی به شناسایی اتلاف‌ها و ایجاد فعالیت‌های ارزش‌آفرین می‌باشد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  26 - طراحی الگوی توانمند‍‌‌سازی کارکنان بانک سپه براساس یادگیری سازمانی
  مرضیه دمیرچی رسول حسینی معصومه اولادیان
  رقابت در دنیای امروزی داشتن دارایی نیست بلکه داشتن دو عنصر سرمایه گذاری بر دانش و یادگیری و آموزش کارکنان توانمند است. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی توانمند سازی کارکنان بر اساس یادگیری سازمانی می‌باشد. روش تحقیق از نظر ماهیت کیفی-کمی (آمیخته) از نظر نوع کاربردی و از روش ه چکیده کامل

  رقابت در دنیای امروزی داشتن دارایی نیست بلکه داشتن دو عنصر سرمایه گذاری بر دانش و یادگیری و آموزش کارکنان توانمند است. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی توانمند سازی کارکنان بر اساس یادگیری سازمانی می‌باشد. روش تحقیق از نظر ماهیت کیفی-کمی (آمیخته) از نظر نوع کاربردی و از روش های تحقیق آمیخته، از شیوه اکتشافی، از نوع متوالی استفاده شده است. ابزار گردآوری داده‌ها، در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختار یافته و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته می باشد. جامعه آماری در بخش کیفی، خبرگان و مطلعین کلیدی منابع انسانی در نظام بانکی و دانشگاه ها می باشند. روش نمونه گیري در بخش کیفی، غیر احتمالی شامل تکنیک هاي هدفمند(زنجیره ای و گلوله برفی) که بر مبناي آن تعداد 18 مصاحبه با اساتید دانشگاه و خبرگان بانکداری صورت گرفته و از بین ایشان، با 10 نفر از طریق گروه کانونی مصاحبه شده است. جهت تجزیه و-تحلیل اطلاعات در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری باز، محوری و گزینشی ، و نرم افزار مکس کیودا استفاده شده است. جامعه آماری در بخش کمی، مدیران بانک سپه و تعداد جامعه 322 نفر بوده که نمونه 175 نفری با استفاده از فرمول کوکران و با روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شده اند. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات در بخش کمی، از روش معادلات ساختاری و نرم افزار پی. ال. اس استفاده شده است. الگوی به دست آمده شامل روابط یادگیری سازمانی و توانمند سازی کارکنان، مولفه-ها، شاخص ها و پیامدهای توانمندسازی بر اساس یادگیری سازمانی است. بر اساس یافته های تحقیق، توانمندسازی کارکنان بر اساس یادگیری سازمانی؛ موجب افزایش بهره وری، شایسته سالاری و ... در بانک سپه می شود. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  27 - شناسایی و اولویت‌بندی موانع بهره‌مندی موثر از مکانیسم‌های کنوانسیون تغییرات اقلیم سازمان ملل با تاکید بر آموزش سازمانی بر اساس مدل سه شاخگی
  سمیه عریان سید محمد  شبیری مهران فرج اللهی
  هدف کلی‎ ‎این‎ ‎پژوهش، شناسایی و اولویت‌بندی موانع بهره‌مندی موثر از مکانیسم‌های کنوانسیون تغییرات اقلیم سازمان ملل متحد با تاکید بر آموزش سازمانی بر اساس مدل سه شاخگی، اولویت‌بندی آن‌ها و بررسی نحوه ‏تاثیرگذاری این موانع است. پژوهش حاضر به لحاظ هدف، اکتشافی و از نظر ما چکیده کامل

  هدف کلی‎ ‎این‎ ‎پژوهش، شناسایی و اولویت‌بندی موانع بهره‌مندی موثر از مکانیسم‌های کنوانسیون تغییرات اقلیم سازمان ملل متحد با تاکید بر آموزش سازمانی بر اساس مدل سه شاخگی، اولویت‌بندی آن‌ها و بررسی نحوه ‏تاثیرگذاری این موانع است. پژوهش حاضر به لحاظ هدف، اکتشافی و از نظر ماهیت موضوعی، ‌کاربردی - توسعه‌ای و روش‎ ‎بررسی‎ ‎آن‎ نیز ‎توصیفی ‌‎تحلیلی‎ ‎است‎.‎‏ همچنین نحوه گردآوری داده‌ها با روش آمیخته کمی و کیفی از طریق مطالعات کتابخانه‌ای و میدانی است که از طریق مصاحبه با 40 نفر از خبرگان و متخصصان آشنا با انواع مکانیسم‌های مالی و غیرمالی کنوانسیون تغییرات اقلیم به صورت نیمه‌ساختاریافته ‏هدفمند و تکمیل پرسشنامه محقق‌ساخته انجام شده است. در مرحله اول با مطالعات اسنادی و نتایج مصاحبه با خبرگان‌ با روش کدگذاری باز، 212 مقوله به عنوان موانع شناسایی ‏شد که بر اساس مدل سه‌ شاخگی در سه گروه عوامل محتوایی (رفتاری)، زمینه‌ای و ساختاری طبقه‌بندی گردیدند. سپس با حذف موارد تکراری و بررسی موارد مرتبط با ‏موضوع پژوهش،‌ 44 گزاره پرسشنامه استخراج شد که با انجام روایی محتوایی، 36 گزاره انتخاب و پایایی آن با آلفای کرونباخ 812/‌‌0 تأیید گردید و ‏اولویت‌بندی آسیب‌ها، از طریق روش دلفی فازی انجام شد. نحوه تأثیرپذیری موانع شناسایی شده با استفاده از تکنیک ‏MICMAC‏ و ‏ISM‏ نیز صورت گرفت. یافته‌ها بیانگر آن است که بعد از قوانین و مسائل حقوقی ملی و بین‌المللی، آموزش در سطح دوم ‏تاثیرگذاری قرار دارد. در بین مولفه‌های آموزش، نبود فرآیند مناسب نیازسنجی آموزشی برای سطوح و مخاطبین مختلف، کمبود مدرسان آشنا به مکانیسم‌ها و کمبود ‏محتواهای مناسب آموزشی از جمله مسائل اولویت‌دار تعیین شد.‏ پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  28 - طراحی مدل سنجش شایستگی های کلیدی منابع انسانی (مدیران منابع انسانی سازمان های اجرائی استان یزد)
  فاطمه  باغشاهی رضا رسولی محمدرضا دارائی
  پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل سنجش شایستگی های کلیدی منابع انسانی مدیران سازمان های اجرائی استان یزد انجام پذیرفته است. بر این اساس پژوهش، آمیخته(کمی - کیفی) بود. بنابراین ابتدا از روش سنتزپژوهی، سپس برای طراحی الگوی از تکنیک دلفی و در نهایت جهت اعتبارسنجی از روش کمی(پیما چکیده کامل

  پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل سنجش شایستگی های کلیدی منابع انسانی مدیران سازمان های اجرائی استان یزد انجام پذیرفته است. بر این اساس پژوهش، آمیخته(کمی - کیفی) بود. بنابراین ابتدا از روش سنتزپژوهی، سپس برای طراحی الگوی از تکنیک دلفی و در نهایت جهت اعتبارسنجی از روش کمی(پیمایشی) استفاده گردید. با توجه به ماهیت پژوهش در این تحقیق جامعه های آماری، نمونه و روش نمونه گیری متفاوتی وجود دارد. در بخش اول جامعه آماری شامل؛ کلیه مقاله ها مرتبط با شایستگی های کلیدی منابع انسانی، اسناد و مدارک علمی و کلیه متخصصان، اساتید دانشگاهی و نخبگان با مدرک و تجربه متناسب با موضوع است. نمونه آماری این بخش شامل 84 سند(45 منبع داخلی و 39 منبع خارجی) که با استفاده از روش سرشماری(تمام شماری) انتخاب شدند و در بخش دوم نیز با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند تعداد 10 نفر (حد اشباع 10 نفر) انتخاب شدند. برای بخش طراحی الگو، جامعه آماری شامل خبرگان می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و به تعداد 31 نفر(حد اشباع 10 نفر) انتخاب شدند و برای اعتبارسنجی جامعه آماری شامل کارشناسان ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمانهای اجرایی استان اعم از معاونت توسعه نیروی انسانی سازمان مدیریت و برنامه، استانداری، کمیته نیروی انسانی و تحول اداری در استان با مدرک تحصیلی لیسانس به بالا و حداقل 4 سال کاری مرتبط به تعداد 828 نفر می باشد در این بخش نمونه آماری 267 نفر که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از مصاحبه نیمه سازمان یافته و پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. بر این اساس ابتدا پرسشنامه تهیه شد و سپس در اختیار اساتید راهنما و مشاوران قرار گرفت و سوالات مورد تغییر و تعدیل قرار گرفتند که پس از تأیید اساتید، پرسشنامه به تأیید 3 نفر از متخصصین نیز رسید میزان ضریب توافق برابر 81/0 به دست آمد. نتایج نشان داد که مولفه ها شایستگی های کلیدی منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شامل 4 مولفه شامل ویژگی های فردی(36 شاخص)، دانش(16 شاخص)، مهارت(23 شاخص) و ارزش(36 شاخص) می باشد. در گام آخر و با استفاده از مدل معادلات ساختاری اعتبارسنجي الگوی انجام شد. نتایج حاکی از آن دارد که داده های پرسشنامه مورد نظر به تعدادی عامل های زیربنایی و بنیادی قابل تقلیل است و نتیجه آزمون بارتلت نشان داد که ماتریس همبستگی بین گویه ها، ماتریس واحد و همانی نمی باشد و در نهایت 4 عامل(مولفه) دارای مقدار ویژه بالاتر از یک می-باشد. این مولفه ها شامل 4 مولفه ها از جمله ویژگی های فردی، دانش، مهارت و ارزش می باشند. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  29 - الگوی مفهومی توسعه وتکامل دانشگاه سازمانی
  اکرم طالبی سعید غیاثی ندوشن عباس  عباس پور علی خورسندی طاسکوه
  دانشگاه سازمانی حلقه اتصال سازمان و دانش تخصصی بوده و یکی از کارآمدترین سازوکارها برای ورود به صحنه رقابت در عرصه ی جهانی است. با توجه به ابلاغیه تعطیلی یا ادغام برخی از دانشگاه های فوق در دانشگاه های عمومی و مسائل متعدد دیگری که این دانشگاه ها درگیر هستند، هدف پژوهش حا چکیده کامل

  دانشگاه سازمانی حلقه اتصال سازمان و دانش تخصصی بوده و یکی از کارآمدترین سازوکارها برای ورود به صحنه رقابت در عرصه ی جهانی است. با توجه به ابلاغیه تعطیلی یا ادغام برخی از دانشگاه های فوق در دانشگاه های عمومی و مسائل متعدد دیگری که این دانشگاه ها درگیر هستند، هدف پژوهش حاضر استخراج عوامل موثر بر تکامل و توسعه آنها در ایران است. بدین منظور با استفاده از روش گرندد تئوری و مصاحبه با 12 نفر از خبرگان حوزه دانشگاه سازمانی و مدیران دانشگاه های فوق، داده های اولیه جمع آوری و طی مراحل کد گذاری، مقوله ها استخراج شدند. نتایج یافته ها نشان می دهد که موارد متعددی از درون سازمان و دانشگاه بر عمکرد دانشگاه موثر هستند. از جمله مهمترین آنها شفاف سازی هدف دانشگاه، مدیران ارشد سازمان و دانشگاه، منابع مالی، میزان مشارکت، فراگیران، انعطاف پذیری ساختار، برنامه های آموزشی و مدیریت دانش. دو مولفه استقلال دانشگاه و خصوصی سازی نیز از بیرون دانشگاه بر آن موثر هستند. پیشنهاد می شود با شفاف سازی هدف از یک سو و اجرای صحیح اصل 44 قانون اساسی از سوی دیگر امکان فعالیت موثر و اقتصادی برای بخش خصوصی فراهم شود، در این صورت دانشگاه سازمانی زمینه رشد و توسعه افراد و سازمان را فراهم خواهد کرد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  30 - شناسایی راهکارهای اجرا و بهبود آموزش کارکنان با استفاده از رویکرد گيميفيکيشن
  سید محمد محمودی فریده شایانی آصف کریمی
  آموزش یکی از محورهای بسیار مهم مدیریت منابع انسانی در سازمان هاست. منظـور از آمـوزش، فرآینـد دو سـویه یاددهی و یادگیري شناخت ها، مهارت ها و نگرشهاي مثبت درباره موضوعی اسـت کـه متناسـب بـا گـروه سـنی خاص و در شرایط زمانی معین به اجرا در آمده است. روشها و الگوهای مختلفی ت چکیده کامل

  آموزش یکی از محورهای بسیار مهم مدیریت منابع انسانی در سازمان هاست. منظـور از آمـوزش، فرآینـد دو سـویه یاددهی و یادگیري شناخت ها، مهارت ها و نگرشهاي مثبت درباره موضوعی اسـت کـه متناسـب بـا گـروه سـنی خاص و در شرایط زمانی معین به اجرا در آمده است. روشها و الگوهای مختلفی تا کنون برای آموزش مؤثر در سازمان ها مورد استفاده قرار گرفته است که به عنوان نمونه می توان به روش های تدریس ایفاي نقـش، روش تـدریس گـردش علمی، روش تدریس کاوشگري و روش تدریس آموزش به وسیله رایانه و غیره اشاره کرد. امروزه یکی از روش های نوین و خلاقی که چند سالی است در محافل آموزشی مطرح می شود الگوبرداری از رویکرد گیمیفیکیشن است. هدف اصلی این پژوهش در واقع الگوبرداری از رویکرد گیمیفیکیشن و یا بازی‌ سازی در بهبود آموزش کارکنان است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی، و از نظر ماهیت، توصیفی و کیفی می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات عبارتند از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و نشست تخصصی با خبرگان. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارشناسان متخصص و خبرگان سازمانی در حوزه آموزش تشکیل می دهد. روش نمونه‌گیری، روش انتخابی (غیرتصادفی) و با استفاده از تکنیک گلوله برفی است. برای تحلیل داده ها و ارائة راهکارها از روش تحلیل تم و برای اولویت بندی راهکارها از روش آنتروپی شانون استفاده شد که در کل، راهکارها در شش گروه شناختی، احساسی، اجتماعی، آماده‌سازی، آموزشی، سازمانی استحراج و اولویت‌بندی شدند پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  31 - تبیین شاخص‌های نظام آموزش منابع انسانی در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری
  حسین ایمانی آرین  قلی پور عادل آذر علی اصغر پورعزت
  20.1001.1.24233277.1399.7.27.1.0
  یکی از مبانی توسعه در هر جامعه ای، نظام اداری و مدیریت آن است. نظام اداری مطلوب و کارآمد می‌تواند زمینه‌ساز و تسهیل‌کننده تحقق اهداف برنامه های توسعه قرار گیرد. سازمان سالم، سازمان متشکل از نیروی خلاق، سازنده و متعهد است که از روحیه و عملکرد خوبی برخوردار است و این نیرو چکیده کامل

  یکی از مبانی توسعه در هر جامعه ای، نظام اداری و مدیریت آن است. نظام اداری مطلوب و کارآمد می‌تواند زمینه‌ساز و تسهیل‌کننده تحقق اهداف برنامه های توسعه قرار گیرد. سازمان سالم، سازمان متشکل از نیروی خلاق، سازنده و متعهد است که از روحیه و عملکرد خوبی برخوردار است و این نیروی خلاق سازمان را قادر می سازد تا به اهداف خود برسد و حتی موجبات رشد و شکوفایی جامعه را فراهم سازد. عوامل متعددی در سالم‌سازی سازمان مؤثرند که یکی از آن‌ها آموزش جامع کارکنان است. به‌دلیل اهمیت و نقشی که نظام آموزش منابع انسانی در ارتقاء سلامت اداری و پیشگیری از فساد اداری دارد، پژوهش حاضر درصدد تبیین شاخص‌های نظام آموزش منابع انسانی در راستاي ارتقاء سلامت نظام اداري در سازمان‌هاي دولتي است. پژوهش حاضر در چارچوب رويكرد كيفي و با استفاده از روش تحليل تم صورت گرفته است و براي استخراج شاخص های نظام آموزش منابع انسانی در راستاي ارتقاء سلامت نظام اداري با متخصصان سازمان اداري و استخدامي كشور با استفاده از شيوه نمونه‌گيري هدفمند مصاحبه انجام شده است. شاخص های نظام آموزش منابع انسانی در راستاي ارتقاء سلامت نظام اداري در قالب 4 تم اصلي، 13 تم فرعي و 48 مفهوم استخراج شد و یافته‌ها نشان داد که مؤلفه‌های سیستم آموزش منابع انسانی در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری عبارتند از آموزش تخصص محور، آموزش اخلاق محور، بهبود مستمر و اولویت و استمرار دوره‌های ارتقاء سلامت اداری. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  32 - تبیین الگوی چندسطحی پیامدهای مربیگری سازمانی
  شادی  جلدانی فرج اله رحیمی رضا  صالحی
  هدف: این پژوهش به بررسی تأثیر مربیگری سازمانی بر بدبینی و عملکردشغلی با یک رویکرد چندسطحی پرداخته است. روش: روش پژوهش حاضر توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت‌های پتروشیمی در منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر بوده است. از طریق فرومول حجم نمونه در جو چکیده کامل

  هدف: این پژوهش به بررسی تأثیر مربیگری سازمانی بر بدبینی و عملکردشغلی با یک رویکرد چندسطحی پرداخته است. روش: روش پژوهش حاضر توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت‌های پتروشیمی در منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر بوده است. از طریق فرومول حجم نمونه در جوامع محدود تعداد 245 نفر به صورت تصادفی طبقه‌ای از 18 شرکت انتخاب شده است و پرسشنامه بین این تعداد کارکنان توزیع شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار Smart PLS و بخش تحلیل چند سطحی از نرم‌افزار HLM استفاده شده است. یافته‌ها: نتایج پژوهش در سطح فردی نشان داد که بدبینی بر عملکرد شغلی تأثیر منفی و معنی‌داری دارد. نتایج تحلیل چندسطحی نشان داد که مربیگری در سطح سازمانی بر بدبینی در سطح فردی تأثیر منفی و معنادار و بر عملکرد شغلی تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد. همچنین در این پژوهش نقش تعدیل‌کنندگی چند سطحی مربیگری سازمانی در رابطه بین بدبینی و عملکردشغلی مورد تایید قرار گرفت. نتیجه‌گیری: به نظر می‌رسد که مربیگری سازمانی و تقویت آن در سازمان باعث کاهش بدبینی سازمانی‌شده و عملکرد شغلی کارمندان را بهبود می‌بخشد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  33 - طراحی الگوی راهبردی جانشین پروری با تأکید بر یادگیری سازمانی در دانشگاه‌های کشور (مورد مطالعه؛دانشگاه آزاد اسلامی خراسان رضوی)
  محمدقاسم عاقل حمدالله منظری توکلی مسعود پورکیانی سعید صیادی
  10.52547/istd.31175.8.29.1
  20.1001.1.24233277.1400.8.29.1.1
  هدف پژوهش حاضرارائه الگوي راهبردي جانشين‌پروري با تأكيد بر يادگيري سازماني در دانشگاه‌هاي كشور بوده كه مورد مطالعه آن دانشگاه آزاد اسلامي استان خراسان رضوي مي‌باشد. اين تحقيق به روش طرح تحقيق آميخته - اكتشافي انجام شده كه طبق آن ابتدا روش كيفي به‌كار گرفته شده و سپس با چکیده کامل

  هدف پژوهش حاضرارائه الگوي راهبردي جانشين‌پروري با تأكيد بر يادگيري سازماني در دانشگاه‌هاي كشور بوده كه مورد مطالعه آن دانشگاه آزاد اسلامي استان خراسان رضوي مي‌باشد. اين تحقيق به روش طرح تحقيق آميخته - اكتشافي انجام شده كه طبق آن ابتدا روش كيفي به‌كار گرفته شده و سپس با توجه به نتايج به‌دست آمده روش كمّي مورد استفاده قرار گرفته شده است. در اين تحقيق براساس يك رويكرد كيفي با روش دلفي و مصاحبه براي جانشين‌پروري و يادگيري سازماني ابتدا لگوبندي و مدل مفهومي اوليه تشكيل شده و سپس با استفاده از اطلاعات ميداني و پيمايشي مدل طراحي شده حاصل از تكنيك دلفي براي ارزيابي مورد آزمون و تحليل قرار گرفت. داده‌ها از طريق مصاحبه با 25 نفر از خبرگان علمي كه داراي آثار علمي و دانشگاهي بوده‌اند گردآوري شده است. ابزارگردآوري داده‌ها پرسشنامه محقق ساخته و مصاحبه با خبرگان دانشگاه است. يافته‌هاي اين تحقيق نشان داد كه مدل مفهومي پژوهش حاكي از آن است كه پديده اصلي جانشين‌پروري تحت تأثير هفت متغير قرار دارد كه در طراحي پرسشنامه و سنجش الگو اين عوامل مورد توجه قرار گرفت. همچنين نتايج اين پژوهش در خصوص الگوي جانشين‌پروري مديران، ابعاد و عوامل تأثيرگذار بر جانشين‌پروري را تأييد و اهميت هر يك را مشخص كرد كه عبارتند از: الف) نظام آموزش؛ ب) ارزيابي و اندازه‌گيري عملكرد؛ پ) خط مشي و راهبرد؛ ت) شناسايي استعدادها وتشكيل خزانه استعداد؛ ث) تعهد به اجراي جانشين‌پروري؛ ج)شناسايي پست‌هاي كليدي و چ) منابع‌انساني. كليد واژه‌ها: مديريت جانشين‌پروري، يادگيري سازماني، دانشگاه آزاد اسلامي، برنامه‌ريزي نيروي‌انساني. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  34 - شناسایی و تببین ابعاد، مولفه ها و شاخص های شایستگی های مدیران و مقایسه با وضعیت موجود سازمان امور مالیاتی کشور
  احمدعلی صادقی محمد علی حسینی كامران  محمد خاني
  10.52547/istd.31201.8.28.115
  20.1001.1.24233277.1400.8.28.3.1
  در عصر حاضر، سازمان‌ها و شرکت‌ها خواستار شایستگی کارکنان در مجموعه گسترده‌ای از دانش، مهارت‌ها و نگرش‌های ضروری هستند زیرا شایستگی‌ها به عنوان پیش‌بینی کننده‌های مهم عملکرد و موفقیت کارکنان مطرح می شوند. هدف پژوهش حاضر ارائه ی شایستگی های مدیریتی مدیران در سازمان امور م چکیده کامل

  در عصر حاضر، سازمان‌ها و شرکت‌ها خواستار شایستگی کارکنان در مجموعه گسترده‌ای از دانش، مهارت‌ها و نگرش‌های ضروری هستند زیرا شایستگی‌ها به عنوان پیش‌بینی کننده‌های مهم عملکرد و موفقیت کارکنان مطرح می شوند. هدف پژوهش حاضر ارائه ی شایستگی های مدیریتی مدیران در سازمان امور مالیاتی کشور و مقایسه آن با وضعیت موجود این شایستگی ها است. این تحقیق با روش ترکیبی انجام شده و به این منظور در بخش کمی با استفاده از جدول مورگان 356 نفر به روش تصادفی ساده و در بخش کیفی 30 نفر به روش هدفمند از مدیران سازمان امور مالیاتی کشور به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. داده های این پژوهش با استفاده از مطالعات کتابخانه ای، مصاحبه و پرسش نامه جمع آوری گردید. در بخش کیفی از نرم افزار MAXQDA و در بخش کمی از نرم افزارSPSS بهره گرفته شده است. با توجه به نرمال بودن توزیع داده‌ها، برای تحلیل داده های پرسش نامه از آزمون تی تک نمونه ای استفاده شد. با توجه به یافته های پژوهش، ابعاد سلامت فکری، کمال گرایی، ارتباطات، تعهد، توانایی فردی، سلامت روانی و اجتماعی، در حوزه شایستگی های عمومی، ابعاد شخصیت مدیریتی، ارتباطات مدیریتی، مهارت های مدیریتی و رهبری در حوزه شایستگی های مدیرتی، ابعاد هوش مالیاتی و دانش مالیاتی در حوزه مهارت های تخصصی احصا گردید. از کل مولفه ها 48 درصد نامطلوب و 52 درصد مطلوب بوده اند. به عبارت دیگر 42 درصد مربوط به شایستگی های عمومی، 41 درصد مربوط به شایستگی های مدیریتی و 17 درصد مربوط به شایستگی های تخصصی می باشد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  35 - تأثیر یادگیری سازمانی بر تحول سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفه‌ای کارکنان( مورد مطالعه: بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران )
  منیژه احمدی صمد باراني
  10.52547/istd.31217.8.28.26
  20.1001.1.24233277.1400.8.28.4.2
  یادگیری سازمانی مهمترین سرمایه برای تسهیل توسعه حرفه‌ای کارکنان و نیز تحول سازمانی محسوب می شود. هدف پژوهش؛ بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر تحول سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفه‌ای کارکنان در بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است. روش پژوهش توصیفی- کاربردی و از نوع چکیده کامل

  یادگیری سازمانی مهمترین سرمایه برای تسهیل توسعه حرفه‌ای کارکنان و نیز تحول سازمانی محسوب می شود. هدف پژوهش؛ بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر تحول سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفه‌ای کارکنان در بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است. روش پژوهش توصیفی- کاربردی و از نوع معادلات ساختاری می باشد. جامعه آماری کلیه مدیران و کارشناسان مدیریتی سطوح بالای بانک مرکزی و سازمانهای تابعه(429 نفر) که از میان آنها 203 نفر نمونه به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی(عزیزی؛ 1393)، تحول سازمانی(جان گاتر و پیتر دراکر؛2005) و توسعه حرفه‌ای کارکنان(لانگ و همکاران؛2015) استفاده شد که روایی آن از طریق روایی صوری و پایایی توسط آلفای کرونباخ (یادگیری سازمانی:95/0، تحول سازمانی:92/0، توسعه حرفه‌ای کارکنان:88/0) ارزیابی گردید. داده ها پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS تحلیل شدند. نتایج نشان داد یادگیری سازمانی بر توسعه حرفه‌ای کارکنان و تحول سازمانی تأثیر مستقیم داشته و توسعه حرفه‌ای کارکنان در رابطه بین یادگیری سازمانی و تحول سازمانی نقش میانجی معناداری دارد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  36 - تبیین الگوی سلامت سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان فارس
  معصومه جعفری مژگان  امیریان زاده رضا زارعی مسلم صالحی
  10.52547/istd.31375.8.29.78
  20.1001.1.24233277.1400.8.29.9.9
  پژوهش حاضر با هدف ارایه الگوی سلامت سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش استان فارس انجام شده است. پژوهش حاضر کیفی بوده و داده بنیاد می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر را صاحب نظران و مدیران سازمان آموزش و پرورش استان فارس تشکیل می دهند. جهت مصاحبه با صاحبنظران در حوزه دانشگا چکیده کامل

  پژوهش حاضر با هدف ارایه الگوی سلامت سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش استان فارس انجام شده است. پژوهش حاضر کیفی بوده و داده بنیاد می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر را صاحب نظران و مدیران سازمان آموزش و پرورش استان فارس تشکیل می دهند. جهت مصاحبه با صاحبنظران در حوزه دانشگاه فرهنگیان از روش نمونه گیری هدفمند( موارد مطلوب) استفاده شد . در این راستا، به طور هدفمند با مصاحبه عمیق با 14 نفر، اشباع نظری در داده ها حاصل گردید. این شرکت کنندگان اطلاعاتی ارزشمند در زمینه موضوع پژوهش داشته و اغلب دارای پست های مدیریتی و برنامه ریزی در حوزه مذکور بوده اند. یافته ها نشان داد که الگوی سلامت سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان فارس و مولفه های آن در قالب شش پارادایم پدیده محوری، شرایط زمینه ای، شرایط علی، شرایط مداخله گر، راهبردها و پیامدها تدوین می شود. در این الگو، روابط بین اجزا نشان می‌دهد که الگوی سلامت سازمانی در طی فرایندی کنش/تعاملی در بین اجزا انجام می‌پذیرد. تعیین میزان شدت و تأثیرگذاری و تأثیرپذیری اجزای این الگو از یکدیگر می‌تواند در تصمیم‌گیری‌ها و فرایند طراحی الگوی سلامت سازمانی در نزد متولیان آموزش و پرورش استان فارس بسیار بااهمیت باشد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  37 - تدوین الگوی شایستگی‌های حرفه‌ای مهندسان برای سازمان‌های نوین صنعتی
  فاطمه نارنجی ثانی زینب السادات مصطفوی
  10.52547/istd.31401.8.29.142
  20.1001.1.24233277.1400.8.29.7.7
  پژوهش حاضر با هدف تدوین الگوی شایستگی‌های حرفه‌ای مهندسان برای سازمان‌های صنعتی نوین ، انجام شده است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از منظر گردآوری داده‌ها کمی ازنوع توصیفی- تحلیلی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل؛ 1)اعضای هیئت‌علمی متخصص، دارای دکتری مهندسی و فعال در چکیده کامل

  پژوهش حاضر با هدف تدوین الگوی شایستگی‌های حرفه‌ای مهندسان برای سازمان‌های صنعتی نوین ، انجام شده است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از منظر گردآوری داده‌ها کمی ازنوع توصیفی- تحلیلی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل؛ 1)اعضای هیئت‌علمی متخصص، دارای دکتری مهندسی و فعال در حوزه صنعت، 2)مدیران و کارشناسان خبره شاغل در سازمانهای صنعتی با تجربه 5 سال یا بیشتر و و دارای مدرک مهندسی که از 5 دانشگاه و 4 سازمان صنعتی برتر به تعداد 467 نفر که با استفاده از فرمول نمونه‌گیری کوکران، حجم نمونه‌ای به تعداد 216 نفر به شیوه‌ی نمونه‌گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. جهت شناسایی شایستگی‌های حرفه ای مهندسان برای ورود به سازمانهای صنعتی، پیشینه پژوهش‌های انجام شده و سایت onet مورد بررسی قرار گرفته، سپس شایستگی‌های استخراج و بر مبنای آن به دو دسته کلی ؛ عمومی و تخصصی طبقه بندی شدند. به منظور گردآوری داده‌ها از پرسشنامه محقق ساخته 42 گویه‌ای استفاده شد که ضریب آلفای کرونباخ برای همه شاخص‌ها زیربنایی ابزار 3/82 به دست آمد. جهت بررسی روایی پرسشنامه نیز از نظر خبرگان مرتبط و هم چنین روایی سازه استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد: 1- شایستگی‌های حرفه‌ای مورد نیار شامل؛ شایستگی های عمومی (شایستگی شخصیتی، برنامه‌ریزی، شناختی) و تخصصی (سیستماتیک، کاربردی، اخلاق حرفه‌ای و استراتژیک) می باشد 2- مدل کلی پژوهش با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مورد برازش قرار گرفت. 3- همه نشانگرها به طور معنی‌داری با عامل زیربنایی خود مرتبطبودند و مدل اندازه‌گیری طی ارزیابی شاخص‌های جزئی مطلوب بود. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  38 - طراحی مدل توانمندسازی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی بر اساس آموزه‌های نهج البلاغه
  علی اکبر  اسمعیل‌زاده سیدعلی اکبر  احمدی حامد فاضلی کبریا
  10.52547/istd.31419.8.31.149
  20.1001.1.24233277.1400.8.31.2.6
  پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل توانمندسازی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی بر اساس آموزه‌های نهج البلاغه انجام پذیرفت. براین اساس ابتدا با استفاده از رویکرد تحلیل اسنادی کتاب نهج‌البلاغه ترجمه دشتى (1330 ش)، که شامل 625 صفحه و 241 خطبه، 79 نامه و 480 حکمت است، مورد تحلیل قرار چکیده کامل

  پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل توانمندسازی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی بر اساس آموزه‌های نهج البلاغه انجام پذیرفت. براین اساس ابتدا با استفاده از رویکرد تحلیل اسنادی کتاب نهج‌البلاغه ترجمه دشتى (1330 ش)، که شامل 625 صفحه و 241 خطبه، 79 نامه و 480 حکمت است، مورد تحلیل قرار گرفت و مواردی را که با مضامین مدنظر همخوانی داشتند استخراج شد. سپس از روی مضامین استخراج شده شاخص‌ها و از روی شاخص‌ها مولفه‌ها انتخاب شدند. تحلیل انجام شده در این پژوهش از نوع تحلیل محتوی کیفی به صورت استقرایی بود. سپس مضامین استخراج شده با استفاده از تکنیک دلفی در اختیار متخصصان قرار گرفت و بعد از تایید دلفی، مدل طراحی شد. برای اعتبارسنجی الگوی طراحی شده، الگوی در قالب پرسشنامه مناسب تدوین و پرسشنامه در اختیار 281 نفر از کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان چهارمحال و بختیاری قرار گرفت و سپس نتایج براساس مدل معادلات ساختاری (تحلیل عاملی اکتشافی) مورد تحلیل قرار گرفتند. بنابراین با توجه به تحلیل عاملی 8 عامل و 45 گویه استخراج شده که شامل: عامل اول: استقلال (شامل 4 ماده)؛ عامل دوم: مسولیت‌پذیری (شامل6 ماده)؛ عامل سوم: خودکنترلی (شامل 8 ماده)؛ عامل چهارم: عزت نفس (شامل 6 ماده)؛ عامل پنجم: اعتمادسازی (شامل 4 ماده)؛ عامل ششم: الگوگیری (شامل 5 ماده)؛ عامل هفتم: دانش‌افزایی (شامل 6 ماده) و عامل هشتم: انضباط کاری (شامل 6 ماده) است و در نهایت نتایح تحلیل مسیر با استفاده از نرم‌افزار PLS اسمارت حاکی از برازندگی ساختاری مدل دارد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  39 - تأثیر زمینه یادگیری¬زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی اثربخشی سرمایه انسانی در دانشگاه رازی
  شهین بهور نادر نادری
  20.1001.1.24233277.1401.9.32.1.4
  مساله و هدف: کنارگذاشتن دانش های منسوخ شده در سازمان برای جایگزینی دانش های جدید و ایجاد تغییرات در سازمان و انطباق سازمان با شرایط روز بسیار حائز اهمیت است. بدین منظور، در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر زمینه یادگیری زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی سرمایه انسانی در دا چکیده کامل

  مساله و هدف: کنارگذاشتن دانش های منسوخ شده در سازمان برای جایگزینی دانش های جدید و ایجاد تغییرات در سازمان و انطباق سازمان با شرایط روز بسیار حائز اهمیت است. بدین منظور، در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر زمینه یادگیری زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی سرمایه انسانی در دانشگاه رازی پرداخته شد. روش شناسی: در این پژوهش از پرسشنامه های استاندارد زمینه یادگیری زدایی و سرمایه انسانی سگارا-ناوارو (2017) و پرسشنامه نوآوری سازمانی یانگ و احمد (2004) استفاده گردید. جامعه مورد مطالعه کارکنان دانشگاه رازی به تعداد 585 نفر و با استفاده از جدول مورگان 230 نفر به عنوان نمونه به صورت تصادفی انتخاب گردید. جهت تجزیه وتحلیل داده های گردآوری شده از روش معادالات ساختاری و تحلیل مسیر به روش حداقل مربعات جزئی در محیط نرم افزار (PLS) صورت گرفت. یافته ها : زمینه یادگیری زدایی بر نوآوری سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد همچنین اثر مثبت و معنادار بین سرمایه انسانی و نوآوری سازمانی را تأیید می نماید و در نهایت اثر مثبت و معناداری بین زمینه یادگیری زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش سرمایه انسانی را نشان می دهد. نتیجه گیری: در راستای ارائه خدمات نوآورانه مدیران و کارکنان دانشگاه باید دانش قدیمی خود را کنار گذاشته و از دانش جدید و بروز استفاده نمایند. لذا اتخاذ رویکرد نوآوری در دانشگاه ها منجر به ارتقا شایستگی های نیروی انسانی، علمی و فناورانه می شود. این تأثیر در نهایت منجر به بهبود وضع اقتصادی و گامی در جهت تغییر رویکرد دانشگاه به سمت دانشگاه نسل سوم و کارآفرین می گردد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  40 - رابطه‌ی آموزش مدیریت استرس با خودکارآمدی كاركنان
  نسرین اسدی امینه  احمدی اسداله عباسی
  10.52547/istd.31448.8.30.283
  20.1001.1.24233277.1400.8.30.12.4
  هدف كلي اين پژوهش ارائه الگوی آموزش مدیریت استرس و رابطه آن با خودکارآمدی کارکنان است . جامعه آماري اين پژوهش، شامل مدیران و کارکنان سازمان‌های دولتی در سال 1399است. در این پژوهش از روش نمونه گیری هدفمند تعداد 220نفر به عنوان حجم نمونه استفاده شد به نحوی که در بخش کیفی چکیده کامل

  هدف كلي اين پژوهش ارائه الگوی آموزش مدیریت استرس و رابطه آن با خودکارآمدی کارکنان است . جامعه آماري اين پژوهش، شامل مدیران و کارکنان سازمان‌های دولتی در سال 1399است. در این پژوهش از روش نمونه گیری هدفمند تعداد 220نفر به عنوان حجم نمونه استفاده شد به نحوی که در بخش کیفی از روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس ملاک ورود (متخصصان و صاحب نظران با حداقل5 سال سابقه کارکه دوره آموزش مدیریت استرس را گذرانده اند) انتخاب شده اند.ابزارهای اندازه گیری در این پژوهش دو پرسشنامه استانداردوهنجاریابی شده شامل پرسشنامه استانداردمقابله باشرایط پراسترس توسط اندلروپارکر(1990)، پرسشنامه خودکارآمدی عمومی شوارترز و جروسالم (1992) بوده است.بعد از جمع آوري داده‌هاي پژوهش،اطلاعات و نتايج به دست آمده بااستفاده ازآمار توصيفي(ميانگين وانحراف معیار)و آمار استنباطي( تحليل رگرسیون) مورد تجزيه و تحليل قرار گرفتند. نتايج نشان دادكه راهبردهای مقابله با شرایط پر استرس بر خودکارآمدی افراد تاثیر متفاوتی دارند به نحوی که راهبرد مقابله مسئله مدار با خودکارآمدی رابطه مثبت معناداری دارد و اثر راهبرد مقابله مسئله مدار بر خودکارآمدی افزایشی است (05/0< p ) .به معنای دیگر هرچه برراهبرد مقابله مسئله مدار تاکید شود، خودکارآمدی افراد هم افزایش می‌یابد و در مقابل راهبرد مقابله هیجان مدار و راهبرد مقابله اجتناب مدار با خودکارآمدی رابطه منفی و کاهشی دارد (05/0< p ) به نحوی که هرچه برراهبرد هیجان مدار و راهبرد مقابله اجتناب مدار تاکید شود، خودکارآمدی افراد هم کاهش می‌یابد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  41 - مطالعه نقش مديريت دانش در يادگيري تكنولوژيك با در نظر گرفتن متغير ميانجي فعاليت هاي تحقيق و توسعه در صنعت نفت
  حمید بابادی نیا طهمورث سهرابی حسین ادب
  10.52547/istd.31494.8.31.232
  20.1001.1.24233277.1400.8.31.7.1
  نياز امروز به محصولات نفتي و كاربردهاي مختلف آنها در زمينه هاي گوناگون و پتانسيل كشور ما در اين زمينه سبب شده است كه ايران، سرمايه گذاري قابل توجهي در اين زمينه داشته و استراتژي دولت جمهوري اسلامي ايران در صنعت نفت و گاز در جهت نيل به خودكفايي و بومي سازي اين صنعت مي با چکیده کامل

  نياز امروز به محصولات نفتي و كاربردهاي مختلف آنها در زمينه هاي گوناگون و پتانسيل كشور ما در اين زمينه سبب شده است كه ايران، سرمايه گذاري قابل توجهي در اين زمينه داشته و استراتژي دولت جمهوري اسلامي ايران در صنعت نفت و گاز در جهت نيل به خودكفايي و بومي سازي اين صنعت مي باشد. هدف پژوهش حاضر بررسي نقش مديريت دانش بر يادگيري تكنولوژيك با در نظر گرفتن متغير ميانجي فعاليت هاي تحقيق و توسعه بوده كه در يكي از سازمان هاي فعال در حوزه نفت و گاز، انجام شده است. نياز امروز به محصولات نفتي و كاربردهاي مختلف آنها در زمينه هاي گوناگون و پتانسيل كشور ما در اين زمينه سبب شده است كه ايران، سرمايه گذاري قابل توجهي در اين زمينه داشته و استراتژي دولت جمهوري اسلامي ايران در صنعت نفت و گاز در جهت نيل به خودكفايي و بومي سازي اين صنعت مي باشد. هدف پژوهش حاضر بررسي نقش مديريت دانش بر يادگيري تكنولوژيك با در نظر گرفتن متغير ميانجي فعاليت هاي تحقيق و توسعه بوده كه در يكي از سازمان هاي فعال در حوزه نفت و گاز، انجام شده است. به اين منظور بر اساس مطالعات نظري و پيشينه، مدل تحقيق ارائه شده و بر اساس اين مدل، سه فرضيه تدوين گرديده است. براي جمع آوري داده به منظور آزمون فرضيات تحقيق، از پرسشنامه استفاده شده كه روايي و پايايي آن تاييد گرديده است. جامعه آماري تحقيق، شامل مديران و كارشناسان شركت مورد مطالعه بوده كه تعداد آن ها بالغ بر 100 نفر مي باشد . با توجه به عدم نرمال بودن توزيع داده ها، از نرم افزار اسمارت پي ال اس براي آزمون فرض استفاده شد كه با توجه به خروجي هاي نرم افزار، مديريت دانش بر فعاليت هاي تحقيق و توسعه، فعاليت هاي تحقيق و توسعه بر يادگيري تكنولوژيك و مديريت دانش بر يادگيري تكنولوژيك موثر مي باشد و بر اين اساس به منظور پياده سازي مناسب تر يادگيري تكنولوژيك يايد به خلق، به اشتراك گذاري و كاربرد دانش و تجربه اي كه در سازمان وجود دارد، توجه اساسي نمود. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  42 - تدوین الگوی شایستگی کنشگران حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌های دولتی
  سعید صفایی موحد محمد حاجی زاد
  20.1001.1.24233277.1401.9.32.4.7
  هدف این پژوهش، شناسایی شایستگی‌های مورد نیاز کارشناسان آموزش سازمان‌های دولتی در ایران است. به این منظور ابتدا مدل‌های شایستگی تدوین شده در سطح دنیا شناسایی شده و مولفه‌های مشترک آن‌ها استخراج شدند. سپس از طریق بکارگیری روش دلفی و مصاحبه با متخصصان دانشگاهی و مسئولان آم چکیده کامل

  هدف این پژوهش، شناسایی شایستگی‌های مورد نیاز کارشناسان آموزش سازمان‌های دولتی در ایران است. به این منظور ابتدا مدل‌های شایستگی تدوین شده در سطح دنیا شناسایی شده و مولفه‌های مشترک آن‌ها استخراج شدند. سپس از طریق بکارگیری روش دلفی و مصاحبه با متخصصان دانشگاهی و مسئولان آموزش سازمان‌های دولتی(نمونه‌گیری هدفمند ملاک‌محور) فهرستی از شایستگی‌ها با توجه به ماموریت ادارات آموزش در این سازمان‌ها استخراج شدند. جهت اعتباربخشی شایستگی‌ها مدل تدوین شده سه نوبت در اختیار خبرگان مربوطه قرار گرفت تا نهایتا توافق لازم در مورد فهرست نهایی به دست آمد. بر طبق نتایج این تحقیق، شایستگی‌های کارکنان آموزش را می‌توان به دو دسته شایستگی‌های پایه(ارتباط موثر، شناخت صنعت، سواد فن‌آوری، کلان‌نگری) و شایستگی‌های تخصصی(تحلیل نیازهای آموزشی، طراحی آموزشی، روانشناسی یادگیری، راهبردهای آموزش و توسعه، سنجش یادگیری و عملکرد، تکنولوژی آموزشی، استانداردهای آموزش و توسعه) تقسیم نمود. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  43 - شناسایی شاخص‌های کلیدی تأثیرگذار بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژی‌های سازمان با استفاده از روش فرایند تحلیل شبکه‌ای
  قاسم  خواجه وندی سیدرضا سیدجوادین مجتبی  امیری کاوه محمد سیروس ناصر شریفی
  10.52547/istd.31533.8.31.81
  20.1001.1.24233277.1400.8.31.8.2
  پژوهش حاضر به اين سوال پاسخ مي دهد كه شاخص ها و معیارهای تأثیرگذار بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژی های سازمان در شرکت پالایش نفت آبادان کدام است؟ بنابراین با هدف شناسایی و رتبه بندی شاخص ها و معیارهای تأثیرگذار بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژی های س چکیده کامل

  پژوهش حاضر به اين سوال پاسخ مي دهد كه شاخص ها و معیارهای تأثیرگذار بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژی های سازمان در شرکت پالایش نفت آبادان کدام است؟ بنابراین با هدف شناسایی و رتبه بندی شاخص ها و معیارهای تأثیرگذار بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژی های سازمان در شرکت پالایش نفت آبادان انجام شد. روش این تحقيق توصیفی (پیمایشی) از نوع دلفی است. به این منظور، با استفاده از مطالعات میدانی معیارهای مؤثر بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژی های سازمان در اختیار 15 نفر از خبرگان قرار داده شد تا براساس قلمرو مکانی تحقیق امتیازدهی صورت گیرد. سپس با طراحی پرسشنامه دلفی باز و تایید روایی از سوی صاحبنظران و پایایی شش عامل اصلی (88/0 ) شناسایی گردید. در گام بعد براساس نتایج استخراج شده شش شاخص و 33 مولفه مشخص شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش DEMATEL و فرایند تحلیل شبکه ای استفاده شد. نتایج نشان می دهد که عوامل مدیریتی (46/7) دارای تأثیرگذارترین معیار و عوامل محیطی (59/6) دارای تأثیرپذیرترین معیار است. همچنین نتایج نشان داد که عامل محیطی (240/. ) بيشترين اهميت را دارد و عامل ساختاری (106/0) در رتبه آخر قرار دارد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  44 - خوشه‌بندی مدیران صنعت گاز ایران و اولویت‌بندی شایستگی‌های مدیران مبتنی بر نتایج ارزیابی مدل تعالی سازمانی با رویکرد هوش مصنوعی
  علی رضا زمانیان مجید جهانگیرفرد فرشاد حاج علیان
  10.52547/istd.31542.8.31.51
  20.1001.1.24233277.1400.8.31.10.4
  در این مقاله تلاش شده تا بسترسازی مناسبی در جهت ایجاد رابطه بین داده های منابع انسانی به عنوان کلان داده و هوش مصنوعی ایجاد شود و با استفاده از نتایج مدل تعالی سازمان در صنعت بزرگ گاز ایران و برای حدود 51 شرکت، به یک مدل برای خوشه بندی مدیران موفق منابع انسانی سازمان بر چکیده کامل

  در این مقاله تلاش شده تا بسترسازی مناسبی در جهت ایجاد رابطه بین داده های منابع انسانی به عنوان کلان داده و هوش مصنوعی ایجاد شود و با استفاده از نتایج مدل تعالی سازمان در صنعت بزرگ گاز ایران و برای حدود 51 شرکت، به یک مدل برای خوشه بندی مدیران موفق منابع انسانی سازمان بر اساس نتایج ارزیابی شرکت ها با مدل تعالی سازمانی (EFQM) دست یابیم. در این مقاله تلاش شده تا بسترسازی مناسبی در جهت ایجاد رابطه بین داده های منابع انسانی با استفاده از نتایج مدل تعالی سازمانی، برای حدود 51 شرکت فرعی و ستادی شرکت ملی گاز ایران با بهره گیری از روش های هوش مصنوعی و یادگیری ماشین صورت پذیرد و به یک مدل برای خوشه بندی مدیران ارشد سازمان براساس نتایج ارزیابی شرکت ها با مدل تعالی سازمانی (مبتنی بر مدل تعالی EFQM) دست یابیم. ویژگی منحصربه فرد این روش این است که براساس خروجی و عملکرد واقعی سازمان های موفق به دست می آید که در رأس آن ها مدیران و رهبران موفق سازمان حضور داشته اند و براساس آن در آینده می توان به یک مدل شایستگی مبتنی بر عملکرد دست یافت. در این مقاله ابتدا بر اساس نتایج حاصل از ارزیابی مدل تعالی سازمان، به خوشه بندی نتایج مدل تعالی در 51 شرکت صنعت گاز ایران بر اساس نتایج ارزیابی های سال های 1396، 1397 و 1398 اقدام می کنیم. خوشه بندی برای 3776 داده با روش های مبتنی بر هوش مصنوعی و کدنویسی با نرم افزار پایتون صورت می گیرد. تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی بوده و به دنبال طراحی و تدوین یک مدل جدید برای کشف خبرگان و دسته بندی علمی منابع انسانی سازمان بر اساس داده های معتبر می باشد. این پژوهش همچنین به دنبال تلفیق مباحث جدید علمی هوش مصنوعی شامل خوشه بندی در ایجاد زیرساخت های پژوهشی در منابع انسانی است و در بعد کاربردی از نتایج به دست آمده در تصمیم گیری و برنامه ریزی های سازمانی استفاده می کند و به دنبال تولید ابزاری است که با آن بتواند در آینده با داشتن داده های مناسب در حرفه منابع انسانی، عملکرد مدیریتی کارکنان این حرفه و سازمان را پیش بینی نماید. در انتها با استفاده از نرخ تفکیک پذیری فیشر یک اولویت بندی برای آموزش و توسعه مدیران براساس شکاف شایستگی های ایشان بدست خواهد آمد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  45 - بهینه‌سازی شایستگی‌های مدیران راهبردی در سازمان‌های دولتی از طریق الگوی فرا ابتکاری
  غلامرضا عباس پاشا داود  کیاکجوری محمدجواد  تقی پوریان گیلانی
  10.52547/istd.31557.8.31.273
  20.1001.1.24233277.1400.8.31.12.6
  پژوهش حاضر با هدف بهینه‌سازی شایستگی‌ها برای مدیران راهبردی سازمان‌های دولتی انجام شده است این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری داده به روش کمی بوده است.در این پژوهش پرسشنامه‌‌ای محقق ساخته جهت تعیین میزان توافق و اشتراک نظر پاسخ‌دهندگان نسبت به اولویت چکیده کامل

  پژوهش حاضر با هدف بهینه‌سازی شایستگی‌ها برای مدیران راهبردی سازمان‌های دولتی انجام شده است این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری داده به روش کمی بوده است.در این پژوهش پرسشنامه‌‌ای محقق ساخته جهت تعیین میزان توافق و اشتراک نظر پاسخ‌دهندگان نسبت به اولویت نشانگرهای پیشنهاد شده برای شایستگی مدیران راهبردی و تعیین روابط عناصر و اجزای مدل با استفاده از نمونه گیری طبقه ای تصادفی بین 122 نفر از مدیران عالی و میانی سازمان‌های مورد مطالعه (استانداری تهران، سازمان اداری و استخدامی کشور، دیوان محاسبات کشور، سازمان بهزیستی کشور، بیمه سلامت) اجرا گردیده است . تحلیل داده ها با استفاده از روش فراابتکاري مبتني بر الگوريتم ژنتيک و درخت تصميم و کاربرد نرم افزارهاي WEKA و RAPIDMINER انجام شد. یافته های پژوهش نشان می دهد که بر مبنای نتایج تکنیک شانون بالاترین اولویت به مولفه اخلاق مداری داده شد. با توجه به نتایج از 16 مولفه موثر در شایستگی مدیران راهبردی سازمان‌های دولتی، تعداد 11 عامل به‌عنوان ویژگی‌های بهینه انتخاب‌شده با استفاده از الگوریتم‌های فراابتکاری استخراج شد که عبارتند از: شايستگي هاي دانشي، شايستگي هاي مهارتي، شايستگي هاي اوليه، شايستگي هاي روانشناختي، اخلاق مداري، شايستگي هاي عام، تعاملات و ارتباطات، مديريت منابع، تفکر راهبردي، تحول گرايي و رهبري.همچنین نتایج نشان می دهد که در شناسایی و بررسی شایستگی‌های مدیران راهبردی در سازمان‌های دولتی لازم است موثرترین عوامل باید مورد بررسی قرار گیرند. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  46 - ارائه الگوی جذب منابع انسانی با رویکرد توسعه منابع انسانی در سازمان‌های دولتی (مورد مطالعه: استان خراسان رضوی)
  سعید  کرامتی تولایی حبیب الله  دعایی ابوالفضل  کاظمی
  20.1001.1.24233277.1401.9.35.3.2
  این مقاله با هدف ارائه الگوی جذب منابع انسانی با رویکرد توسعه منابع انسانی در سازمان‌های دولتی انجام گرفته است. پژوهش حاضر از نظر هدف، یک پژوهش کاربردی-توسعه‌ای است و از منظر روش گردآوری داده‌ها، یک پژوهش‌های پیمایشی-مقطعی قرار می‌گیرد. برای دستیابی به هدف پژوهش از طرح چکیده کامل

  این مقاله با هدف ارائه الگوی جذب منابع انسانی با رویکرد توسعه منابع انسانی در سازمان‌های دولتی انجام گرفته است. پژوهش حاضر از نظر هدف، یک پژوهش کاربردی-توسعه‌ای است و از منظر روش گردآوری داده‌ها، یک پژوهش‌های پیمایشی-مقطعی قرار می‌گیرد. برای دستیابی به هدف پژوهش از طرح آمیخته اکتشافی استفاده شده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل مدیران با سابقه سازمان‌های دولتی در استان خراسان رضوی است. نمونه‌گیری به روش هدفمند انجام شد و 15 نفر به اشباع نظری دست پیدا شد. جامعه آماری بخش کمی نیز شامل 6000 نفر از کارشناسان منابع انسانی سازمان‌های دولتی است که با فرمول کوکران حجم نمونه 345 نفر برآورد گردید. با روش نمونه‌گیری چینه‌ای در چهار منطقه از استان خراسان رضوی حجم نمونه مورد نیاز تامین شد. برای گردآوری داده‌ها از مصاحبه و پرسشنامه استفاده شد. مقوله‌های زیربنایی توسعه منابع انسانی با روش تحلیل مضمون شناسایی شد و الگوی نهایی با روش مدل‌یابی معادلات ساختاری اعتبارسنجی گردید. تحلیل داده‌های کیفی با نرم‌افزار Maxqda و بخش کمی با LISREL انجام شد. نتایج نشان داده است مقوله‌های فراگیر در قالب عوامل فنی، انسانی و ارزشی دسته‌بندی شده‌اند. عوامل سازمان‌دهنده نیز شامل مهارت، دانش، نگرش، رفتار، پایبندی به ارزش‌ها، عمل‌گرا بودن، اقتصادی، تکنولوژیکی، اجتماعی، فرهنگی، انقلابی، مقتدر هستند. عوامل فنی از دانش، مهارت، عوامل اقتصادی و فناوری تشکیل شده است. عوامل انسانی شامل نگرش، رفتار، عوامل اجتماعی و فرهنگی است. در نهایت عوامل ارزشی نیز شامل پایبندی به ارزش‌ها، عمل‌گرا بودن، عوامل انقلابی و اقتداری است. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  47 - طراحی الگوی جانشین‌پروری در سازمان حج و زیارت با رویکرد توسعه منابع انسانی
  سعید کوزه گران ملیکه  بهشتی فر محمد ضیاالدینی
  20.1001.1.24233277.1401.9.32.9.2
  هدف از انجام این پژوهش، طراحی الگوی جانشین‌پروری با رویکرد توسعه منابع انسانی به روش فراتحلیل (مطالعه موردی: سازمان حج و زیارت) است. برای این کار، پس از مطالعه ادبیات پژوهش و شناسایی مؤلفه‌های جانشین‌پروری از دل آن به طبقه بندی و تفکیک آنها و استخراج مؤلفه‌ها پرداخته شد چکیده کامل

  هدف از انجام این پژوهش، طراحی الگوی جانشین‌پروری با رویکرد توسعه منابع انسانی به روش فراتحلیل (مطالعه موردی: سازمان حج و زیارت) است. برای این کار، پس از مطالعه ادبیات پژوهش و شناسایی مؤلفه‌های جانشین‌پروری از دل آن به طبقه بندی و تفکیک آنها و استخراج مؤلفه‌ها پرداخته شد. اين تحقيق بر اساس هدف جزو تحقيقات كاربردي و بر اساس ماهيت توصيفي و اكتشافي مي‌باشد. از حيث روش جهت استخراج نتايج از تكنيك فراتحلیل استفاده شده که فراتحلیل نوعي مطالعه كيفي مي‌باشد. در پژوهش و تحقیق حاضر، از مقالات منتشر شده در مجلات داخلی و لاتین استفاده‌ شده است. در ابتدای پژوهش، در مرحله اول، 81 مطالعه گردآوری شد. در مرحله دوم، آن دسته از مقالاتی که دارای آماره‌های p-value، t-value و سایر آماره‌ها بود، از یکدیگر تفکیک شدند. از میان این تعداد مقالات ، 43 مقاله قابل قبول واقع شده که مورد استفاده قرار گرفتند. براساس یافته‌های این پژوهش، سازمان حج و زیارت مستعد اجرای موفق برنامۀ جانشین‌پروری بمنظور توسعه منابع انسانی است و این را می‌توان به دلیل داشتن پتانسیل مناسب در مدیریت جانشین‌پروری و میزان و اندازه اثر مؤلفه‌های بهسازی استراتژیک نیروی انسانی،تعهد سازمان به اجرای جانشین پروری، حمایت مدیریت ارشد در سازمان حج و زیارت دانست. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  48 - طراحی مدل توانمندسازی منابع انسانی درسازمان ملی استاندارد ایران
  علی   اباذری سیوندی
  20.1001.1.24233277.1401.9.32.10.3
  امروزه در سازمان‌های پیشرو، توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک فرایند ضروری و پراهمیت، دنبال می‌شود. با توجه به تفاوت و تنوع تعاریف و تعابیر موجود در حوزه توانمندسازی منابع انسانی، برخورداری از مدلی معتبر و اجرایی، از‌ جمله نیازهای اساسی سازمان‌های هزاره سوم ب چکیده کامل

  امروزه در سازمان‌های پیشرو، توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک فرایند ضروری و پراهمیت، دنبال می‌شود. با توجه به تفاوت و تنوع تعاریف و تعابیر موجود در حوزه توانمندسازی منابع انسانی، برخورداری از مدلی معتبر و اجرایی، از‌ جمله نیازهای اساسی سازمان‌های هزاره سوم به شمار می‌رود که بر این اساس، هدف از تحقیق حاضر طراحی مدل توانمندسازی منابع انسانی در سازمان ملی استاندارد ایران، بوده است. بر این اساس، رویکرد مورد استفاده در تحقیق حاضر، رویکرد آمیخته است که جهت طراحی و تدوین مدل جامع از رویکرد کمی و کیفی (آمیخته) استفاده گردید. همچنین تحقیق حاضر از نظر روش‏شناسی در دسته مطالعات اکتشافی، پيمایشي، علّي، كاربردي و بنیادی جای دارد. جامعه آماری تحقیق نیز شامل کارکنان سازمان ملی استاندارد ایران (400 نفر) و همچنین خبرگان و اساتید دانشگاهی حوزه توانمندسازی منابع انسانی و مدیران منابع انسانی سازمان ملی استاندارد بود که از این بین در ابتدا به روش مصاحبه در بین خبرگان و اساتید دانشگاهی حوزه توانمندسازی منابع انسانی و مدیران منابع انسانی سازمان ملی استاندارد، مقوله‏های مورد نظر به منظور طراحی مدل استخراج شده و بعد از آن پرسشنامه تحقیق تهیه و در بین کارکنان سازمان توزیع و با نرخ بازگشت75.5 درصد، تعداد 302 پرسشنامه بازگشت و مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان از معناداری روابط و اجزای مدل ارائه شده دارد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  49 - ارائه الگوی توانمند سازی کارکنان نظام اداری برمبنای مولفه های هوشمندی سازمانی و روابط میان فردی سازمانی (مورد مطالعه صنعت برق استان سیستان و بلوچستان)
  فاطمه   خوشحال علیرضا سرگلزایی زهرا وظیفه
  20.1001.1.24233277.1402.10.36.3.1
  نیروی انسانی کانون اصلی رفتار و عملکرد در سازمان است وﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺮاي دﺳﺖﯾﺎﺑﯽ ﺑﻪ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺑﯿﺶﺗﺮ و تحقق رسالت و اﻫﺪاف خود باید ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺎﻓﯽ را ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺧﻮد داشته باشند. در سازمان های امروزی پارادایم های نوین، بر مبناي قدرت بخشیدن به سرمایه انسانی است تا از توانایی افراد چکیده کامل

  نیروی انسانی کانون اصلی رفتار و عملکرد در سازمان است وﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺮاي دﺳﺖﯾﺎﺑﯽ ﺑﻪ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺑﯿﺶﺗﺮ و تحقق رسالت و اﻫﺪاف خود باید ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺎﻓﯽ را ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺧﻮد داشته باشند. در سازمان های امروزی پارادایم های نوین، بر مبناي قدرت بخشیدن به سرمایه انسانی است تا از توانایی افراد براي مقابله با شرایط نامطمئن و پیچیده و تحقق طرح ها و مقاصد خودبهره گرفته وموجب بقا و موفقیت سازمان گردند.با توجه به اهمیت عملکرد صنعت برق، هدف ازانجام این پژوهش، ارائه الگوی توانمندسازی کارکنان نظام اداری برمبنای مولفه های هوشمندی سازمانی وروابط میان فردی سازمانی است. روش پژوهش از نظر ماهيت کاربردی و ازنظرگردآوری داده ها توصیفی و از جهت شيوه اجرا پيمايشي است ابزار تدوین اطلاعات پرسشنامه است.ابتدا ابعادوشاخص های توانمندسازی، هوشمندی سازمانی وروابط میان فردی سازمانی براساس مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با خبرگان شناسایی و سپس با استفاده ازمتدولوژی مدلسازی ساختاری تفسیری، روابط بین ابعادوشاخص هاتعیین وتحلیل گردید. نتایج پژوهش نشان داد در سطح هفتم ، شاخص مدیریت عملکرد قرارداردکه مهمترین شاخص می باشد. پایه و اساس توانمند سازی کارکنان برمبنای مدیریت عملکرداست و بایددرهرگونه اقدام برای توانمندسازی کارکنان به تاثیرگذاری بالا این شاخص بر متغیر های کلان سازمان توجه کرد. همچنین در سطح اول، شاخص اثر گذاری نقش قرار گرفت که دارای بیشترین وابستگی می باشد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  50 - ارزیابی عملکرد مراکز آموزشی با استفاده از شبکه عصبی مصنوعی ( مورد مطالعه: یکی از سازمان های دولتی کشور)
  زمان  اژدری حسین عبداللهی صمد برزویان مرتضی طاهری مصطفی ابراهیم پور ازبری
  20.1001.1.24233277.1401.9.34.4.1
  هدف پژوهش حاضر ارزیابی عملکرد مراکز آموزشی یکی از سازمان های دولتی کشور با استفاده از شبکه عصبی مصنوعی می باشد. اين مقاله یک پژوهش ارزشیابی برای ارزیابی عملکرد مراکز آموزش سازمانی دولتی است. اطلاعات مورد نياز اين تحقیق از طريق كانال‏هاي موازي اطلاعات مثل استفاده از اسن چکیده کامل

  هدف پژوهش حاضر ارزیابی عملکرد مراکز آموزشی یکی از سازمان های دولتی کشور با استفاده از شبکه عصبی مصنوعی می باشد. اين مقاله یک پژوهش ارزشیابی برای ارزیابی عملکرد مراکز آموزش سازمانی دولتی است. اطلاعات مورد نياز اين تحقیق از طريق كانال‏هاي موازي اطلاعات مثل استفاده از اسناد و مدارک مراکز آموزشی زیر مجموعه سازمان و مراجعه به اسناد و مدارك آنها با حفظ مراتب طبقه بندی جمع‏آوري شد. جامعه آماري مورد مطالعه اين پژوهش 5 مرکز آموزشی یکی از سازمان های دولتی که برای حدود 10 هزار نفر پرسنل در بین سالهای 1392 الی 1399 دوره های آموزشی برگزار می کنند، می باشد؛ براساس نظر خبرگان و نتایج مطالعات مرتبط ورودی و خروجی های پژوهش انتخاب و تعیین گردید. جهت کاهش متغیرهای ورودی و خروجی، از روش مدل سازی معادلات ساختاری - حداقل مربعات جزئی و به منظور آموزش شبکه عصبی دولایه MLP از روش آموزش پس از انتشار خطای ارتجاعی استفاده گردید، پس از آموزش شبکه عصبی، عملکرد شبکه عصبی با استفاده از الگوهای تست، مورد بررسی قرار گرفت. مقدار(میانگین مجذور خطا) MSE مربوط به 13 الگوی تست برابر. 43/7413 که نشان دهنده دقت بالای شبکه آموزش داده شده است، در نهایت عملکرد مراکز آموزشی بر اساس داده های تجزیه و تحلیل شده مورد رتبه بندی قرار گرفت. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  51 - طراحی الگوی شایستگی محوری مدیران صنعت گاز ایران مبتنی بر نتایج ارزیابی مدل تعالی سازمانی (EFQM) به روش هوش مصنوعی
  علی رضا زمانیان مجید جهانگیرفرد فرشاد حاج علیان
  20.1001.1.24233277.1401.9.34.5.2
  موفقیت سازمان ها در تحقق اهداف استراتژیک بسیار وابسته به نحوه عملکرد مدیران آن سازمان می باشد و این موفقیت بیش از هر چیز ارتباط مستقیم به انتخاب و انتصاب مدیران شایسته و با دانش در راس هرم سازمانی دارد. مدیریت بر مبنای شایستگی رویکردی قوی در توسعه و نگهداشت سرمایه های ا چکیده کامل

  موفقیت سازمان ها در تحقق اهداف استراتژیک بسیار وابسته به نحوه عملکرد مدیران آن سازمان می باشد و این موفقیت بیش از هر چیز ارتباط مستقیم به انتخاب و انتصاب مدیران شایسته و با دانش در راس هرم سازمانی دارد. مدیریت بر مبنای شایستگی رویکردی قوی در توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی سازمان در بلندمدت بوده و مدل های شایستگی ابزاری مفید برای شناسایی و توسعه دانش، مهارت و توانایی‌های مورد نیاز مدیران به شمار می رود. از سال 1973 که آقای مک کللند به مفهوم شایستگی پرداخت تا به امروز، از زوایای مختلفی به تعریف شایستگی پرداخته شده است. به صورت کلی شايستگي"مجموعه دانش، مهارت، نگرش، توانمندی، علایق و ویژگی های شخصیتی و ... می باشدکه کارکنان را قادر می سازد به صورتی اثربخش، فعالیت های مربوط به شغل را انجام دهند و عملکرد شغلی را در حد انتظار و یا فراتر از حد انتظار انجام دهند." ازسوی دیگر عناصر شایستگی درمدل ها و تعاریف مختلف می تواند متفاوت باشد. مطابق با شایستگی های تعریف شده درکانون ارزیابی مدیران شرکت ملی گاز ایران و با توجه به ماهیت آموزش پذیر بودن شایستگی ها، سه دسته شایستگی " ارتباطی"، " مدیریتی و رهبری"، " شناختی" و یک دسته شایستگی آموزش ناپذیر "شخصیتی" تعریف شده است. در این تحقیق با سه مفهوم بنیادین و پایه ای مواجه هستیم که عبارت است از: مدل تعالی سازمانی، مدل شایستگی و خوشه بندی. هر یک از این مفاهیم به ترتیب با مفاهیم عمیق تری از سازمان و فناوری شامل عملکرد سازمانی، منابع انسانی و فناوری هوش مصنوعی در ارتباط هستند که در پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان در دنیای امروزی نقش مهمی ایفا می نمایند. در این مقاله تلاش شده تا در حوزه شایستگی های مدیران صنعت گاز به مجموعه ای از شایستگی های محوری مدیران ارشد سازمان دست یابیم که براساس عملکرد مدیران در تعالی سازمانی حاصل شده است. این شایستگی های محوری چراغ راه سازمان در دستیابی به اهداف استراتژیک بوده و می تواند به صورت هدفمند در کمترین زمان و با حداقل هزینه اثربخشی مناسبی در روند توسعه مدیران سازمان ایفا نماید. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  52 - شناسایی ابعاد و مولفه های برنامه درسی محیط کار در سازمان¬های کسب و کار(مطالعه موردی: سازمان بنادر و دريانوردي)
  زهرا  شریفی بلو کورش فتحی واجارگاه سعید صفایی موحد علیرضا عراقیه
  20.1001.1.24233277.1402.10.36.4.2
  پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد و مولفه های برنامه درسی محیط کار در سازمان های کسب و کار در سازمان بنادرو دریانوردی انجام پذیرفت. این پژوهش از لحاظ هدف،کاربردی و رویکرد پژوهش حاضر، کیفی و از نوع پژوهش نظریه ای بود. شرکت کنندگان پژوهش، شامل متخصصان رشتۀ برنامۀ درسی که ه چکیده کامل

  پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد و مولفه های برنامه درسی محیط کار در سازمان های کسب و کار در سازمان بنادرو دریانوردی انجام پذیرفت. این پژوهش از لحاظ هدف،کاربردی و رویکرد پژوهش حاضر، کیفی و از نوع پژوهش نظریه ای بود. شرکت کنندگان پژوهش، شامل متخصصان رشتۀ برنامۀ درسی که همگی دارای مدرک دکتری برنامۀ ریزی درسی هستند و همچنین کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی در سطوح مدیریتی، کارشناسی که حداقل 5 سال تجربه کار در آموزش و توسعه منابع انسانی سازمان بنادر و دریانوردی را دارا بود. بر اساس نتایج حاصل از پژوهش، می توان دریافت که ساختار برنامه درسی شامل مولفه های هدف( نیازسنجی، سازگاری فرهنگی و تفاوت های فردی و انعطاف پذیری)، محتوا ( چالش برانگیزی، متناسب و سهولت در دسترس) و ارزشیابی ( تناسب سنجش و ارزشیابی با اهداف، محتوا و منابع یادگیری، وضوح و شفافیت معیارهای سنجش، استفاده از روشهای سنجش و ارزشیابی و سنجش انعطاف پذیر) می باشد. در مورد عوامل موثر بر بر طراحی وتدوین برنامه درسی محیط کار مبتنی برمدیریت یادگیری در سازمان بنادر و دریانوردی، نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی، عوامل فردی، عوامل آموزشی از عوامل موثر می باشند.همچنین پارادایم مدیریت یادگیری در مقایسه با مدیریت اموزشی شامل مولفه های یادگیری موثر، دانش مداری، نگرش، عوامل سازمانی، می باشند. اصول و مفروضات الگوی برنامه درسی محیط کار مبتنی بر مدیریت یادگیری شامل مولفه های محورهای برنامه درسی، عوامل توسعه ای، ارزش و ویژگیهای برنامه درسی مبتنی بر مدیریت یادگیری شامل مولفه های ویژگی ماهیتی، ویژگی یادگیری و ویژگی محیطی شناسایی شدند پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  53 - واکاوی ابعاد فرهنگ سازمانی دانشگاه فرهنگیان از منظر توسعه شایستگی های معلمی
  زهره عباباف
  20.1001.1.24233277.1401.9.35.11.0
  این پژوهش با هدف کاوش و توصیف ابعاد فرهنگ سازمانی دانشگاه فرهنگیان از منظر توسعه شایستگی های معلمی انجام شد. بر اساس هدف دو سوال پژوهش طرح گردید و به کمک طرح پژوهش کیفی با رویکرد پدیدار شناسی دنبال شد. مشارکت کنندگان مبتنی بر شیوه نمونه گیری هدفمند و با رعایت تنوع گروه چکیده کامل

  این پژوهش با هدف کاوش و توصیف ابعاد فرهنگ سازمانی دانشگاه فرهنگیان از منظر توسعه شایستگی های معلمی انجام شد. بر اساس هدف دو سوال پژوهش طرح گردید و به کمک طرح پژوهش کیفی با رویکرد پدیدار شناسی دنبال شد. مشارکت کنندگان مبتنی بر شیوه نمونه گیری هدفمند و با رعایت تنوع گروه ها به تعداد 44 نفر در چهار گروه: مدیران و کارشناسان سازمان مرکزی، اساتید و دانشجویان از دانشگاه فرهنگیان؛ اساتید دانشگاه در حوزه های تعلیم و تربیت و تربیت معلم از دانشگاه های خوارزمی، تهران، تربیت مدرس، شهید بهشتی و علامه طباطبایی تهران انتخاب شدند. داده ها به کمک مصاحبه عمیق اکتشافی جمع آوری شدند. مصاحبه با اساتید، مدیران و کارشناسان سازمان مرکزی دانشگاه فرهنگیان و همچنین اساتید دیگر دانشگاه ها به شیوه انفرادی و مصاحبه با دانشجویان به شیوه گروه های کانونی انجام شد. از تحلیل داده ها ابعاد شش گانه شایستگی های معلمی: دانش نظری، دانش عملی، زاویه دید، باورهای حرفه ای، توانمندی های فردی و فراشایستگی ها با 15 مولفه؛ و در بخش فرهنگ سازمانی دانشگاه فرهنگیان، ابعاد شش گانه فلسفه تربیت، اعتماد، تربیت معلم، تعاملات درون و برون سازمانی، ارزشهای سازمانی و فاصله قدرت با 17 مولفه استنباط شد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  54 - مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش و فرهنگ یادگیری سازمانی (موردمطالعه: اساتید دانشگاه تهران)
  سید حامد  هاشمی مهدی احمدی قمشانی حمیدرضا  نعمت الهی شبنم  زرجو
  20.1001.1.24233277.1402.10.36.6.4
  پژوهش حاضر، با هدف بررسی جوانب تاریک و تیره شخصیت بر پنهان‌سازی دانش با نقش میانجی فرهنگ یادگیری سازمانی صورت پذیرفته است. پژوهش حاضر ذیل پارادایم اثباتی و در گروه پژوهش‌های کاربردی است. ابزار گردآوری اطلاعات‌ در این پژوهش 3 پرسش‌نامه استاندارد است، طیف مورداستفاده چکیده کامل

  پژوهش حاضر، با هدف بررسی جوانب تاریک و تیره شخصیت بر پنهان‌سازی دانش با نقش میانجی فرهنگ یادگیری سازمانی صورت پذیرفته است. پژوهش حاضر ذیل پارادایم اثباتی و در گروه پژوهش‌های کاربردی است. ابزار گردآوری اطلاعات‌ در این پژوهش 3 پرسش‌نامه استاندارد است، طیف مورداستفاده در پرسش‌نامه پژوهش طیف لیکرت است. پایایی ابزار پژوهش نیز بر اساس آزمون آلفای کرونباخ مولفه‌های مثلث تاریک شخصیت (75/0)، پنهان‌سازی دانش (77/0)، فرهنگ یادگیری سازمانی (71/0) به تأیید رسیده است، جامعه آماری پژوهش شامل اساتید دانشگاه تهران است. حجم نمونه در این پژوهش با استفاده از نرم‌افزار نمونه‌گیری Spss Sample power برابر با 187 نفر و شیوه نمونه‌گیری در این پژوهش نمونه‌گیری در دسترس است. ابزار تجزیه‌وتحلیل اطلاعات پرسش‌نامه‌ای پژوهش نرم‌افزار آماری SPSS و AMOS است. به‌منظور عدم وجود تأثیر بین متغیرها و تعمیم نتایج به‌دست‌آمده از حجم نمونه به جامعه آماری از مدل رگرسیونی ساده، مدل میانجی و مدل مسیر جهت ارزیابی فرضیه‌های پژوهش و مدل مفهومی پژوهش استفاده شد.. بنابراین با توجه به یافته‌های حاصل از پژوهش می‌توان اذعان نمود مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش تأثیرگذار بوده و 31 درصد واریانس پنهان‌سازی دانش توسط مولفه مثلث تاریک شخصیت تبیین شده است. ابعاد مثلث تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) بر پنهان‌سازی دانش تأثیرگذار است. 38 درصد واریانس مولفه پنهان‌سازی دانش توسط ابعاد مثلث تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) تبیین شده است. در تأثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش متغیر فرهنگ یادگیری سازمانی دارای نقش میانجی جزئی است. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  55 - الگوی برنامه ریزی استراتژیک مبتنی بر نوآوری: رویکردی برای توسعه منابع انسانی سازمان
  سید محمد تفرشی علیرضا منظری توکلی سنجر سلاجقه ایوب شیخی
  20.1001.1.24233277.1402.10.37.5.5
  توجه به رویکردهای نوین برنامه¬ریزی استراتژیک سازمانی مورد توجه سازمان¬های پیشرو و شرکت¬های چند ملیتی برای توسعه منابع انسانی خود است. لذا هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی الگوی برنامه¬ریزی استراتژیک مبتنی بر نوآوری سازمانی برای توسعه منابع انساتی است. رویکرد پژوهش حاضر کیفی چکیده کامل

  توجه به رویکردهای نوین برنامه¬ریزی استراتژیک سازمانی مورد توجه سازمان¬های پیشرو و شرکت¬های چند ملیتی برای توسعه منابع انسانی خود است. لذا هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی الگوی برنامه¬ریزی استراتژیک مبتنی بر نوآوری سازمانی برای توسعه منابع انساتی است. رویکرد پژوهش حاضر کیفی و روش آن سنتزپژوهی است. جامعه پژوهش کلیه مقالات قابل دسترس هستند (124 مقاله) که از سال 2012 تا سال 2023 میلادی که در مورد برنامه¬ریزی استراتژیک مبتنی بر نوآوری سازمانی در پایگاه¬های تخصصی و علمی ارائه شده¬اند. نمونه پژوهش 31 مقاله است که این تعداد بر اساس پایش موضوعی، اشباع نظری داده¬ها و به صورت هدفمند انتخاب شده¬اند. داده¬های پژوهش از تحلیل کیفی اسناد مورد مطالعه، گردآوری شده¬اند. با تجزیه و تحلیل داده¬ها، مولفه¬ها و شاخص¬های الگوی برنامه¬ریزی استراتژیک مبتنی بر نوآوری سازمانی در 6 بُعد، 18 محور و 60 مقوله سازماندهی شدند. محورهای منتخب در این زمینه شامل شش مؤلفه منتخب مؤلفه¬های مدیریتی، مؤلفه¬های عملکردی در سازمان، ارزشیابی استراتژیک، مؤلفه¬های اخلاقی-فرهنگی، مؤلفه¬های ساختاری و شناسایی چالش¬ها و منابع سازمانی بود. از این رو با توجه به نتایج جهت برنامه¬ریزی استراتژیک توجه به شاخص¬های درون¬سازمانی و برون¬سازمانی مورد توجه است. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  56 - طراحی مدل استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی استان هرمزگان
  رضا  بارانی ماشهرانی مهدی باقری پیام پاسلاری
  هدف پژوهش حاضر طراحی مدل استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تأمین اجتماعی استان هرمزگان است. روش پژوهش حاضر، کیفی از نوع داده بنیاد است. جامعه مطالعاتی متخصصان حوزه مدیریت دانش، کارکنان دارای 10 سال سابقه و بالاتر، روسای ادارات و معاونین سازمان تأمین اجتماعی استان هرمز چکیده کامل

  هدف پژوهش حاضر طراحی مدل استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تأمین اجتماعی استان هرمزگان است. روش پژوهش حاضر، کیفی از نوع داده بنیاد است. جامعه مطالعاتی متخصصان حوزه مدیریت دانش، کارکنان دارای 10 سال سابقه و بالاتر، روسای ادارات و معاونین سازمان تأمین اجتماعی استان هرمزگان است. برای انتخاب افراد از نمونه‌گیری نظری از نوع هدفمند استفاده شد. کدگذاری داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار مکس کیودا انجام گردید. یافته‌های تحقیق با استفاده از فرایند کدگذاری نشان داد 177 کد اولیه در قالب مدل عوامل مؤثر (علی و زمینه‌ای، مداخله، راهبرد و پیامد) بر استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تأمین اجتماعی استان هرمزگان تأثیرگذار هستند و 147 کد اولیه به عنوان شاخص‌های ارزیابی الگو انتخاب شد. این کدها در مفاهیم و مقولات محوری جای گرفت بر اساس یافته‌های پژوهش مقوله‌های «مدیریت مشارکتی، شایستگی حرفه‌ای کارکنان، رسالت سازمان و حمایت دولت» به عنوان شرایط علی، مقوله‌های «سیستم‌های اطلاعاتی و مدیریتی، راهبرد و رهبری، فراموشی هدفمند، جو رقابتی و زیرساخت فناوری» به منزله شرایط بســتر، مقوله‌های «ساختار سازمانی، اشتراک سازمانی، چشم‌انداز سازمانی، میزان تفویض اختیار و نظارت و کنترل» به‌منزله شرایط مداخله‌گر، مقوله‌های «مهندسی معکوس، آموزش و تربیت، طراحی دوره‌های آموزشی و توانمندسازی کارکنان» به عنوان راهبرد و 6 مقوله (تقویت مهارت‌های خودتنظیمی، تقویت انگیزش شغلی، افزایش تعهد سازمانی، انعطاف‌پذیری در ارتباطات، کارآفرینی و نوآوری، بهبود عملکرد سازمانی) به عنوان پیامدهايِ استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تأمین اجتماعی احصــاء شــده‌انــد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  57 - ارائه استراتژی‌های توسعه منابع انسانی در سازمان‌های علمی و فناورانه (مورد مطالعه: سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت)
  سعیده  صمدزاد جاوید قهرمانی نهر فرامرز  نوری اکبر قاسمی یالقورآغاج
  منابع انسانی، مهمترین منبع راهبردی سازمان ها به شمار می آیند و تحلیل راهبردی و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی یکی از مسئولیت های اصلی سازمان ها برای بهره گیری هرچه بیشتر از سرمایه های انسانی است. آنجایی که هدف پژوهش حاضر، تدوین استراتژی‌های توسعه و بهبود بهره‌وری م چکیده کامل

  منابع انسانی، مهمترین منبع راهبردی سازمان ها به شمار می آیند و تحلیل راهبردی و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی یکی از مسئولیت های اصلی سازمان ها برای بهره گیری هرچه بیشتر از سرمایه های انسانی است. آنجایی که هدف پژوهش حاضر، تدوین استراتژی‌های توسعه و بهبود بهره‌وری منابع انسانی در سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت است، این مطالعه ابتدا به شناسایی و احصاء نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهدیدهای منابع انسانی و سپس ارایه استراتژی‌های توسعه و تدوین برنامه‌های عملیاتی و اقدامات متناسب با استراتژی‌ها در سازمان‌ جهاد دانشگاهی علم و صنعت پرداخته است. در این راستا افراد به شیوه تدریجی (هدفمند) از بین مدیران، خبرگان و متخصصان سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت انتخاب شده اند. تکنیک مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل نتایج نیز رویکرد نقاط مرجع استراتژیک (SRP) است. نتایج حاصل از یافته ها نشان می دهد راهبرد اصلی و کلی سازمان، راهبرد تهاجمی (توسعه) است. همچنین پس از بررسی ماتریس ارزیابی عوامل داخلی و خارجی در حوزه های وظیفه ای منابع انسانی و نظرات افراد خبره در زمینه تحلیل عوامل داخلی و خارجی منابع انسانی سازمان، با بررسی های انجام شده و همچنین در نظر گرفتن سمت و سوی سیاست های شناسایی شده در این حوزه، استراتژی های منابع انسانی در ماتریس SWOT تدوین گردید. نتايج به دست آمده، حاکي از این است که استراتژی مناسب برای مشاغل اصلی و تخصصی صف، مشاغل ستادی تخصصی و ستادی عمومی در سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت، استراتژی متعهدانه، استراتژی مناسب برای مشاغل خدمات عمومی، استراتژی ثانويه و استراتژی مناسب برای مشاغل قرارداد کار معین، استراتژی پیمانکارانه مي باشد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  58 - بررسی و آسیب شناسی آموزش های سازمانی مهندسان صنعت آب و برق برمبنای الگوی (ADDIE)
  زینب شرف محمدرضا نیلی احمد آبادی محمد جواد  لیاقتدار
  آموزش های سازمانی مشروط به اینکه با توجه به اصول و روش های علمی پایه‌گذاری شود به‌عنوان یک عامل توانمند ساز، نقش مهمی در بروز رسانی دانش، مهارت و نگرش کارکنان دارد. در همین راستا، هدف پژوهش حاضر، ارزیابی و شناسایی محدودیت های آموزش سازمانی مهندسان صنعت آب و برق است. رو چکیده کامل

  آموزش های سازمانی مشروط به اینکه با توجه به اصول و روش های علمی پایه‌گذاری شود به‌عنوان یک عامل توانمند ساز، نقش مهمی در بروز رسانی دانش، مهارت و نگرش کارکنان دارد. در همین راستا، هدف پژوهش حاضر، ارزیابی و شناسایی محدودیت های آموزش سازمانی مهندسان صنعت آب و برق است. رویکرد پژوهش ترکیبی بود که در بخش کمی، از روش پیمایشی و در بخش کیفی از پدیدارشناسی استفاده شده است. ابزار بخش کمی، پرسشنامه محقق ساخته و بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. شرکت-کنندگان بخش کمی، مهندسان آموزش‌دیده، طی سال 1400 به تعداد 900 نفر و در بخش کیفی مدرسان و کارفرمایان صنعت آب و برق بوده اند. حجم نمونه در بخش کمی، به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده و با استفاده از جدول مورگان 269 نفر تعیین شد و در بخش کیفی با توجه به سطح اشباع نظری با 20 نفر مصاحبه شد. به‌منظور تحلیل اطلاعات کمی از نرم‌افزار SPSS و برای تحلیل اطلاعات کیفی از روش تحلیل مضمون استفاده‌شده است. بر اساس یافته‌های بخش کمی پژوهش، وضعیت موجود آموزش سازمانی مهندسان صنعت آب و برق در هر 5 بعد آموزش در حد متوسط و پایین‌تر از متوسط است و بر اساس یافته‌های بخش کیفی، عمده-ترین محدودیت‌های نظام آموزش شغلی سازمانی مشتمل بر محدودیت‌های فرایندی، انگیزشی، فرهنگی و ساختاری اداری است. نتایج پژوهش نشان می دهد که آموزش های سازمانی صنعت آب و برق از کیفیت لازم برخوردار نیست؛ مشکلات فرهنگی و بی توجهی به جایگاه آموزش، فقدان مشوق‌های انگیزشی، مشکلات ساختاری- اداری و مشکلات فرایندی و عدم تبعیت آموزش های سازمانی از رویکردهای علمی و منطقی در ایجاد این وضعیت تأثیرگذار است. پرونده مقاله